3．问卷设计
有了不同岗位的能力模型，360度绩效反馈的问卷设计就完成了一半。另一个需要设计的就是问卷的反馈打分系统。工业心理学家们曾经对360度反馈打分系统的设计进行了多年的研究，发现好的打分系统对分数的可靠性和准确性至关重要。具体而言，打分系统的设计应该具有以下的特点：
①打分系统应该简单、易懂。最合适的打分系统是5级，如果超过7级，评估结果就会变得混乱而失去控制。
②打分的语言描述应该清楚明确，并且与打分内容相一致。
③分数递进的逻辑应该清晰，否则，打分者倾向于只选择一、两个分值，这将使打分结果出现“趋中效应”。
在我们的案例中，我们对每一项能力的评价确定为6个等级，每个等级都有一个清晰的定义：第1级为例外情况，其余5级分数依次从最低至最高，供评估者选择打分(分别从上级、同事、下级及本人4个角度进行)。另外，为获得更多的评估信息，在问卷中，我们设计了开放式问题，请评估者针对被评估者最主要的优势、劣势进行评价。
4．沟通及评估者的选择
在确定考核名单后，我们在考核名单上的经理们分别进行了一对一的访谈，主要了解他们的工作情况、能力及对公司业务发展的看法。此外，我们特地选择了一些被考核人员的下属进行一对一座谈，了解他们对公司业务及上级经理的看法。我们注意到，许多企业在设计考核方案时，通常有轻视过程、尤其是信息搜集及整理过程的倾向，这将对日后考核方案的质量造成不利影响。
就许多被评估者来说，他的上级、同事及直接下属人数一般在10人以上。如果对几十个经理人员进行考核，潜在的工作量会非常大。因此，在不牺牲质量并确保效率的前提下，针对每一个被评估者，我们均根据具体情况圈定了参加评估的人员。在组织填写评估问卷前，我们特地就考核方案及考核问卷的填写向参加评估的人员(包括被评估的经理人员，他们需要做自我评估并有可能评估他人)进行了详细说明，以保证评估者正确理解考核目的及每一问题的具体含义，如实填写问卷。
