对招聘渠道的深度挖掘
即使去问问大型的外企，他们也会告诉你，除了招聘会、网络、猎头、报纸杂志广告和员工/朋友推荐等这几种常规的招聘途径之外，并没有什么特殊的渠道。“渠道是否有限，看你怎么用，结合自己的人才需求把渠道挖掘到什么程度。”
上海一家著名的通信设备公司的方法很值得借鉴。这类通信公司需要的人才往往非常专业，劳动力市场上本来就很稀缺，圈子也比较窄，在各种招聘渠道中，员工/朋友推荐的方式成本比较低而且比较有效，而在社会上做大规模的招聘成效则不佳，因为针对性太差。“所以既然渠道有限，那么除了深挖渠道，没有太多更好的办法。”
“用人部门提出职位需求以后，我们会先做沟通，在部门内寻找信息，鼓励员工推荐。同时会问提出需求的用人部门，这样的人会在什么样的公司里，他们一般都会知道。我们根据他们提供的线索，多方打听，有时也上网搜索，想方设法去接触这些人。要来简历以后，反馈给用人部门，如果有需要我们再主动去挖。”其招聘主管於小姐说。
“通常在我们在招聘的时候，会收到很多不是我们当时所需要的人员资料，但我们并没有直接拒绝，而是告诉他们，应聘资料将进入我们的人才库，作为人才储备，以后若有需要，可以从中挑选。这样还可以节约招聘广告投入，降低成本。其二，常和试用人员聊天，从他们那里可以得到不少信息，这些信息是非常重要的，我们的目的就是‘挖墙脚’”，中人网的一名HR会员这样建议，“选择渠道前应该明确具体的招聘目的和要求，考察当地的人才市场是否有充足的资源，了解和分析这部分人员的集中地在哪里，然后再选择适当的招聘途径，并针对需求给予优惠政策”。
多多“换位思考”
对于时下“招聘难”和“找工作难”的现象的原因，从宏观上分析有以下两种可能：其一，对于用人单位的某一职位来说，劳动力市场上确实有适合这个需求的供给，但用人单位却无法有效的识别和找到；其二，劳动力市场上符合这个需求的供给非常稀缺甚至根本不存在。
