了解变化的速度和不可预见性并不意味着企业已经学会了管理变革。在减少风险过程中，灵活性比准确性更为重要。人力资源专家不能保证他们能设计出\"完美的\"程序。他们必须学会快速设计出完备的解决方案，按照这些方案行动，然后再进行调整。
变化在两个层次上出现。首先，根本的变化意味着文化或特性的改变。数十年具有某种特征的企业可能发现它们的传统文化不能创造当代消费者认可的价值。其次，变革的能力意味着对发生在我们周围的事情能快速地作出反应。减少完成企业初创期的时间周期需要人力资源专家。一个企业最近使用一个人力资源能力模型，10周之内又把它转让出去，而这个人力资源部门的领导后来要求将一个类似的过程6周之内应用到其他人事部门。使事情发生得更快，而且更好是变革的一个结果。
从这些文章中，我们可以得出结论，未来的工作地和劳动力与今天的不同，人力资源的外部变化需要人力资源的内部变化，人力资源正处在能够处理这种变化的十字路口。
未知的事情
这些论文表明，我们知道的人力资源在未来的变化环境比变化内容多。人力资源变化的内容涉及人力资源未来的作用、人力资源的焦点、人力资源实践和人力资源管理。对这些领域的每个领域，我们看一下在未来几年可能引出的争论、对话和实验。
人力资源未来的作用是什么？
大量的深入研究表明，人力资源能够和应该发挥的作用是为每个组织提供一组选择。
·行政功能还是战略功能。人力资源功能己从行政功能演变为战略功能。怎样平衡和处理行政功能和战略的二重性将成为对未来人力资源专家的挑战。
·人力资源部门：存在、转型还是消失。一些人争论说人力资源部门应重新审视过去。一些人争论说人力资源部门应转换成一个企业合作伙伴的精英战略集团。另一些人争论说人力资源部门应该消失，它的功能可由外包来实现。这些争论还将继续下去，直到争论出什么是人力资源部门。
