员工的抗拒心理，反映了你在某些地方可能没有做好，比如没有把变革说清楚，使员工产生了疑虑；或是没有提供足够的帮助，使员工有所不安与困惑。
修订彼此的权利义务
员工不是不愿意变革，而是在意这次变革会给他带来什么样的影响。正如瑞5士洛桑管理学院教授保罗·史翠贝尔[所说的，组织与个人之间本就存在既[定的“个人契约”，以界定彼此的权利[和义务。但是，变革有可能破坏了原先的这份契约，也许你只是稍微调整一下员工的工作内容，但是对于员工来[说，他势必会想到自己的权益是否受[到了影响。他还会想到，变革以后是否[要比过去多做许多工作却得不到相应[的报酬，是否要承担更多的责任但并：未得到相应的权限。
这类问题，只有主管事先同员工沟通清楚，才不会造成员工的不满与抱怨。
为什么不接受你的想法?
根据《为何你不接受我的想法》的作者瑞克·莫瑞尔的研究，员工的抗拒变革的原因主要有以下几点：
信息不明确。对于员工来说，他们：往往只是被告知决策后的结果，却不知道决策的过程；他们不知道为何要变革，更不知道这样的变革到底有什么好处。
措施不具体。员工对于该如何变革完全不了解。许多时候，主管只是看到了问题，觉得有变革的必要，却没有想出该如何变革。当然，你可以在同员工充分沟通之后再做决定。但是，如果你心中没有明确的想法，又如何同下属讨论?
心态不安。“对于许多人来说，面对变革最常见的负面情绪反应就是失去掌控的不安，”哈佛商学院教授达德·吉克说道。有时候，变革意味着员工必须放弃已经熟悉的一切而去接受不熟悉的新领域，那是他所不确定的、无法确实掌控的，心里难免有些不安或是焦虑。我们常看到训练场上的运动员，在被迫改变姿势之后，总是要有一个适应期。他必须花时间改掉过去的习，质姿势，努力适应新的姿势。与此同时，在心理上他同样也有一个适应期，因为他不知道改换新的姿势后，是否能保证取得比以往好的成绩。员工的心情何尝不是如此。你让员工变换职务或部门时，本意是希望他能够有更全面的历练。但是对于员工来说，他必须重新学习，况且也不知道自己未来会做得如何。身为主管的你。如果没有揣摸到员工，心里的担忧，你的美意很可能就会遭到员工的抗拒。
