但在忻榕看来，问题不仅仅出在这里。她开始设计一项有关的调查。在这项调查中，研究者分别抽取了总数为300的两个样本。忻榕介绍说，其中的一个样本是具有15年工作经验的、有技术背景的第二代美籍华人中层管理人员；另外的一个样本是具有15年工作经验的、有技术背景的美国白人。
忻榕说，第一代华裔碰到的有关语言和文化的障碍相当复杂，而第二代华裔与他们的父辈则有所不同，他们生于美国，没有语言障碍，同时与美国人一起长大，对美国文化非常了解。因此，她希望排除那些非本质的因素，去探究深层次的原因。
从成就动机、亲和力动机以及影响力动机三个方面，忻榕分析了华裔的情况。这些华裔在成就动机上占有80％的比例，他们的三个动机的排序是成就动机第一，亲和力动机第二，影响力动机第三。而美国白人的三个动机的排序则是影响力动机最高，成就动机第二，亲和力动机第三。
对于华裔的成就动机占主导的分析，忻榕说，这来自于他们的幼年教育。这些华裔的父辈来到美国后，首先需要克服生存的挑战。而成就动机恰恰是对生存来说最为关键的。因此他们从小就有这样的动机和需求。
而对于一个公司的CEO来说，影响力动机最为重要，他有意愿带动周围的团队去完成事业。这也恰恰是美国白人为什么能够更多地被提升到公司高层领导者位置上的主要原因。通过这项调查，忻榕进一步分析说，可以根据不同的动机，来把合适的人用在与其匹配的岗位上，把有成就动机的人放在研发岗位上，把有亲和动机的人放在服务岗位上。而动机同时也可以培养，这与保罗.赫塞的理论不谋而合。在忻榕看来，领导者的玻璃天花板，有另外一种解释，由此，也可以提出新的方案来解决问题。
