从意愿和能力两方面的强弱来看，保罗·赫塞将准备度划分成四个级别，准备度1是最低的，准备度2、3居中，准备度4最高。
对被领导者准备度的分析，使得领导者能够提前对团队成员的能力和意愿进行诊断，确定其准备度和需求，然后决定领导者自己应该给予被领导者多少任务行为和多少关系行为。
保罗·赫塞对那些领导人行为与员工准备度不匹配情况也给出了自己的建议，他说，领导者要使得人们有机会获得更多的发展，而且要提升现有的活动。给那些逐步发展的被领导者以逐步的奖励，并且能够在适当的时机内增加或减少这种奖励。“这样人们才能负责更多的职责，他们才能在心理上成熟，才能更好的发展。”
HAY集团大中华区总裁陈玮：杰出领导者需要迈过的六道坎
“要看领导者的修身，首先要看领导者是怎么一步一步发展起来的。”陈玮用拉姆·查兰的模型来讲述领导者的发展过程。
“领导者在发展中有六道坎儿。”其中包括，从管理自己到管理他人；从管理小部门开始管理几个经理；从管理几个经理的经理到职能领域的经理人；成为掌管事业部或者业务线的领导者；成为掌管几个事业部或者业务线的领导者，即业务群的领导人；最终，升到公司总裁的位置，成为整个公司的领导者。
哪一道坎儿是最难的？陈玮说，不同的人，有不同的理解，也许有的人连第一道坎儿也过不了，而很多人是到了第二道坎儿就升不上去了。
“彼得定律说，你会一直被升上去，升到你不能胜任的位置，那么公司怎样帮助领导者突破彼得定律，让他们真正成为杰出的领导人？”
