经过这样一番分析，王女士完全理解了张先生的态度，但是对于下一步应该怎么办心里还是没有底。她不希望由张先生一个人掌控软件的局面继续下去。因此，她希望张先生能够帮助对公司的员工进行培训，教他们使用Excel，把他的软件中的算法移到Excel上去。但是，这样做就意味着张先生将由对公司必不可少变成可有可无，王女士没有考虑怎样给张先生解决后顾之忧的问题。应该怎样解决这个问题呢？王女士最终确定了如下的解决方案。
第一步消除对立情绪。王女士找张先生进行一次推心置腹的谈话。首先，肯定他对公司的贡献，请他谈谈对公司工作的意见和建议，公司的进一步发展需要做些什么。然后，请张先生谈谈他能为公司的进一步发展做些什么，需要一些什么资源，对自己的工资待遇有什么样的期望。最后，问问他如果公司给他所期待的待遇，他在工作上将做出怎样的改进。这种对话策略的要点是向前看——共同对未来进行憧憬，而不是找问题的原因。因为找原因会导致相互指责。
第二步委以重任，消除后顾之忧。消除对立情绪破开了相互指责的坚冰，为解决实质性问题铺平了道路。在此基础上，王女士可以给张先生谈谈她的担心——目前全公司只有张先生一人知道怎样使用和维护工作费用计算软件，这对公司的运营无疑是一种潜在的风险。并且明确地告诉张先生，她希望消除这种风险，但绝对不是针对张先生本人。她还要张先生明白，他在公司化解这种风险的过程中起关键的作用。只要张先生积极帮助公司消除这种风险，他的利益将得到保障，公司同他签订相关协议以保护他的权益。这里需要一种双赢思维。许多企业领导人，包括王女士在内，往往只责怪员工不好好干，却不去思考为什么他们不好好干；只想让员工为企业赚取更大的利润，却不想想怎样让员工也从中得到好处。
第三步探究解决方案。王女士告诉张先生，她打算分两步解决问题。第一步是让公司的员工使用Excel计算工资费用，张先生帮助公司对员工进行培训，让他们掌握用Excel进行工资计算的方法。员工培训完以后，张先生不再负责具体的计算工作，而是负责对员工的计算结果进行审核。第二步是请专业的软件公司开发新的业务软件，以替代技术老化的现有软件，张先生负责对新系统的功能进行测试和鉴定。在介绍完自己的想法之后，王女士征求张先生的意见，了解他对这个设想的看法。在技术解决方案确定之后，王女士同他一道对工作目标和工资待遇进行一次开诚布公的讨论，确定一个双方都能接受的工作目标和工资水准，并且形成书面的协议。协议中明文规定张先生达到的工作目标、工资奖金的水准和雇佣期限，同时规定如果达不到目标的处理办法。这样，双方的利益得到保障，再也不用相互提防而把注意力放在相互揣摩上面。
