乳品公司的吴先生说：“公司目前的薪酬水平偏低，在内部员工之间有失公平，在外部又欠竞争性，调整工资的同时又面临公司财务有限支付能力的限制，员工因工资情况流失严重。”
看来，薪资福利工作做不好直接影响到企业人员的稳定性，人力资本都难以保障了，企业的效益和发展就会出现危机。
李峰认为：“如果薪酬福利吃大锅饭，再大的财力也难以发挥薪酬的激励作用；如果区别对待，再少的预算也能好钢用在刀刃上。平均主义的分配观念和不够灵活的薪酬管理制度，是薪酬福利对管理者的最大挑战。”
人员培训
HR们普遍感觉，不管什么样的人才，到一个新的环境，总有不匹配的方面，都需要经过综合培训和培养，使之成为全面的人才，与企业融为一体，共同发展、前进，已至达到预期的目的。
对此，在IT行业从事HR工作的张先生说：“公司对人员素质要求很高，淘汰率也较高。要尽快地培养新人，使之能胜任工作，用去我们不少精力。”
对于人员培训上的挑战，某人寿保险公司的王先生深有感触：“培养并留住人才真的是件不容易的事。员工会对他们得不到足够的培训而有抱怨，但给员工培训了，也花了不少钱，其工作上没有什么明显的改善时，老总又有疑问：”给你们的培训费换来的效果呢？‘这是一方面问题。另外，员工都是独立的个体，对自己的价值追求和发展期望各不相同，要满足每位员工的需要企业做不到。不知是不是因为这样才造成企业的离心力加强，员工对于工作更多的感觉是完成任务，而不是我要为企业的目标奋斗。我想如果没有工作也许大家更高兴。我一直为这种情况的发生感到困惑，究竟是为什么呢？“ 对此问题，李峰的建议是：
首先，不是所有才干都能够培训。培训的费用和时间应该花在能够培训的才干上面。
其次，要先诊断培训需求，然后再策划培训方案。诊断培训需求需要盘点员工的整体能力结构和分布。这要用到能力测评工具。
