还有人说：“在我们公司，工作做好做差一个样，是老板说了算。绩效考核主观性太大，停留在传统的考核方法上。没有建立科学、合理的现代人力资源管理绩效考核指标及制度是本公司面临的最大挑战。”
更有人说：“至今我没有做过一次成功的考核，所以我暂时放弃。”
在绩效管理操作上的疑问也比比皆是，如：如何才能处理好月度绩效管理与日常奖罚之间的关系？考核结果应不应该公开？人不是机器，难以完全用量化的东西来衡量，软性考核中又存在人的主观性，那怎么办？即使绩效管理的量化开始有起色了，但执行又是个老大难问题，公司又小，且全为知识型员工，操作起来实在不容易。
在一片感叹和疑问声中，绩效管理工作似乎变成了HR们需要奋斗终生也难以实现完美的虚幻事业。到底是什么原因让HR们产生“完美的虚幻”的感觉呢？就此问题，记者采访了上海人才有限公司管理咨询专家李峰先生。
李峰认为绩效管理成为HR们首选的最大挑战一点儿也不奇怪。这是因为，绩效管理的理念及方法本身就一直备受理论界专家质疑；同时，它还存在一些固有的缺陷，企业管理者盲目采用貌似科学的绩效评估系统，把应该用人来做的管理“自动化”了，这也是造成绩效管理举步艰难的重要原因。
李峰给HR们的忠告是：“相信自己的直觉，利用自己的常识。如果你要管理绩效，就用最简单的办法，频繁而适度地在上下级之间沟通工作进展和员工的个人进步。员工做得如何，他本人和他的直接上级心里各自有杆称，这两杆秤要经常称一称，比照比照。这就是最简单、最实际的绩效管理。至于KPI之类的东西，里面的硬指标，谁都看得见。”
薪资福利
济南某燃气公司王先生说：“我公司年初合资，合资公司人员全部来自原国企单位。由于前期合资的中方员工的薪酬福利待遇不尽合理，造成国企员工不愿到合资公司来的现状，使得目前合资公司急需的技术人员招聘不到。”
