C理论：一个「中国人关系圈」的诠释
在激励理论中，X理论假设员工是被动的，强调的是「胡萝卜与棒子」的激励措施，一方面用奖励一方面用惩罚，使员工行为符合组织的工作安排。Y理论假设员工会主动地追求个人成就感，所以最好的激励是让其有独立决策空间，自我设定目标，员工会主动积极地完成目标，以满足其自我肯定的需求。Z理论假设员工是追求社会归属感的社会人，所以最好的激励是组织给予员工社会肯定，让其有归属感，有组织认同感，认同了集体的愿景与目标而有安身立命的感觉。Y理论是个人主义文化下产生的激励理论，Z理论则是日本学者大内(Wilkins&Ouchi,1983)在日本的集体主义文化中提出的理论。可是，这些理论都不足以完全解释中国人「裂土封侯」式的激励。我们因此提出「中国人关系圈」理论(Chinese Guanxi Circle Theory)，来解释这种激励形式。
中国人关系圈的概念取材自费孝通（1998）的差序格局概念，强调中国人的关系网是一圈一圈由内向外依亲疏远近而建构的，另外则取材自许烺光的「情境中心」概念，强调这个「内」「外」之分是因时因人而变的，中国人的集体边界是不固定的，可以因个人需求而有所变化。
费孝通以一个譬喻来说明中国人的差序格局，就好比一颗石子投入水中，形成一圈又一圈的水纹，中国人的社会关系结构也像似这种水纹，是以一己为中心，依照亲疏远近而建立出一圈又一圈的关系网。费孝通（1998：27）又指出：
在这种富于伸缩性的网络里，随时随地是有一个「己」做为中心的。这并不是个体主义，而是自我主义。个人是对团体而说的，是分子对全体。在个体主义下，一方面是平等观念，指在同一团体中各分子地位相等，个人不能侵犯大家的权力；一方面是宪法观念，指团体不抹煞个人，只能在个人们所愿意交出一分权力上控制个人。这些观念必须先假定了团体的存在。在我们中国传统思想里是没有这一套的，因为我们所有的是自我主义，一切价值是以「己」作为中心的主义。
由此，费孝通指出「私」是中国人社会行为的核心。
这一段论述说明了中国人并不如很多西方管理理论以为的是集体主义的，相反地，正是因为每个人的关系网以自我为中心，所以「私」解释了中国人为什么那么强烈的追求个人成就，宁为鸡首不为牛后，人人都要追求当独当一面的领导，以能够「裂土」、「封侯」成为个人成就的最高目标。但是如果说Y理论正好解释这样的激励因素，又不太符合我们的常识了，费孝通也强调不能用个体主义(individualism)来解释中国人的私，因为中国人经常以个人成就「光宗耀祖」、「一荣俱荣」，甚或是让自已人「鸡犬升天」，他的个人「封侯」背后，裂土是为了与别人分享其「土」。但是如果用集体主义文化的Z理论来解释这个认同集体目标、归功劳于大家，有好处见者有份的现象，似乎又丢掉了中国人「私」的那一部分。
为什么中国人的行为模式会引发如此多不同的争论呢？对管理学研究而言，更重要的是，个体主义或集体主义的理论适用于中国人组织行为的分析吗?中国人关系圈理论综合了费孝通的差序格局理论与许烺光（1983）的「情境中心」概念，可以帮助我们了解中国人的行为模式。以自我为关系网中心的中国人是很强调「私」的，但这个「私」并不是个体主义底下的个人只看重个人目标而忽视集体目标，相反地，中国人的个人目标往往是透过一群人来完成，所以完成个人目标必须思考如何处理与这群人的关系。换言之，中国人的集体与个体不但不冲突，而且是相辅相成的，一个越想要追求个人成就的人，也往往越懂得形成集体，营造集体目标，享有也分享集体成果，因为中国人关系圈的概念指出，此一群体其实不是一个如组织、宗教团体、阶级、种族、国家等等的集体，而是一个自我中心的人脉网(ego-centered social network)。
人脉可被视为一个自我中心信任网络（罗家德，2006），是一个人在生活、工作场域中主动建构或与生俱来的信任关系的总和。人脉关系由近而远可以分成几个圈圈，每一层次的关系则适用不同的互动规范及交换法则。杨国枢（1993）将之延伸指出，中国人的关系可分成家人、熟人与生人，黄光国（1988）与Hwang(1987)则演绎为情感关系、混合关系及工具关系，分别适用不同的交换法则，情感关系适用需求法则，混合关系适用人情法则，工具关系则适用公平法则。
