对于那些经济效益好、整体工资水平高于同行业平均水平的企业，薪酬也可以按兵不动，但要向员工解释原因，并告诉员工企业将继续按原有薪酬政策调整工资，从而打消员工的疑虑，保持政策的连续性和稳定性。
那么，那些经济效益不好，人力成本偏高、整体工资水平又不高的企业又该怎么办呢？对他们而言：涨工资——企业已经捉襟见肘；不涨工资——面临员工流失和不满。对此，刘春霖指出，在这种情况下，企业领导和员工都需将心比心，领导层坦诚地告诉员工企业面临的困境，并提出企业的改进措施和对员工的期望，在困难时期通过企业文化把员工紧紧团结在一起，变被动为主动、变压力为动力。另一种方法是采用不公开的方式，只给核心人员涨工资。但这只能是一种临时性措施，必要时也可采取裁员增效办法来增薪。
3.薪酬与物价平衡，路有多长？
有专家评论，基于生活必需品价格的大幅上涨，换来的必定是低收入阶层生活状况的恶化。温家宝总理日前主持召开国务院常务会议，研究部署了促进生猪生产发展和稳定市场供应工作，其中有一条措施是，“采取适当提高低保标准、发放临时补贴等措施，确保低收入居民生活水平不降低”。可见，在目前中国的经济现状下，要打破物价上升的预期是比较困难的，尽管薪酬与再分配会进一步影响物价，物价上涨与收入分配之间有互相震荡加强的作用。
南方某报业评论专家指出，薪酬与物价的平衡，还有待政府的调整，着重要加强以下3方面的工作：
一是使工资上升正确地反映出市场效率，成为正面激励机制，而不是特权阶层的红利；
二是使中低收入阶层薪酬水准的增加幅度可以抵御物价上涨的压力，通过社会保障、最低工资制度等保证中低收入阶层具有一定的抗压能力；
三是政府正确评估物价以及居民收入增长，避免统计数据偏颇，正视潜在的通货膨胀，从而采取与现实契合的经济政策。
二、年终奖是否应该透明?
企业以年终奖的形式对全体员工一年的业绩加以特殊酬劳，这种做法在国际上已经形成一种惯例，目前国内各类企业也大都有此“规矩”。
过去，企业年终奖的发放比较简单，通常是以企业当年的经营状况为依据，根据不同的职务级别简单地划分出几个等级。一般是中层以上管理人员或技术人员拿一种奖金，而一般员工则统一拿相同数量的奖金。
应当说，以往年终奖是否应当公开的问题并不十分突出，原因之一在于当时企业在奖金分配方面的自主权并不是很大，除了职务的差异以外，并不存在其他导致奖金差异的因素，也就不存在攀比的问题。原因之二在于企业管理水平实际上还处于粗放阶段，尤其是对不同员工为企业创造的价值缺乏一个相对客观和科学的判断标准。因此，即使企业明明知道有些员工比其他员工一年的贡献更大，也往往很难用一个明确的标准来加以衡量。因此，企业往往宁愿装装糊涂，乐得省心省事。
1.难题：年终奖是否公开？
然而，随着市场竞争以及相应的人才竞争越来越激烈，许多企业为了增强对人才的吸引力，保留核心和关键员工，开始把年终奖的发放作为人力资源管理政策和报酬体系中一个非常重要的环节，它们不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对年终奖的分配效果提出了越来越高的要求。年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素外，同时还将员工当年的工作绩效或对企业贡献的大小作为确定个人年终奖数量的一个重要变量。也就是说，当前年终奖的发放将会比过去更为个人化，同一级别员工之间的年终奖差距可能会很大。在这种情况下，考虑不周或设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中带来许多的负面影响。一旦某种带有缺陷的年终奖发放方案付诸实施，并且员工们清楚地知道彼此之间的奖金数量差距，那么一些自感得到不公平对待的员工必然会做出一些对企业不利的反应，比如大吵大闹、在外界散布对企业不利的言论、情绪消沉、发牢骚、来年工作消极甚至辞职等等。我想，也正是出于这方面的顾虑，许多企业才在年终奖的个人发放金额是否应当公开的问题上显得犹豫不决。
