此外，邝德佳指出，由于中层以上人员离职率的增加，基层的人员流动率相对较低。统计显示，在美国，高层人员流动率相对低，但是基层人员流动率高，“因为上面不走下面不动，没有提升的机会”；在亚太区，当高层的流动率高了，基层的流动人员就相对少了，“因为他内部提升的机会大了”。
中国企业面临考验
针对中国企业在人力资本管理领域的表现，IBM业务咨询服务部大中华区人力资本管理负责人FrancisKwong表示：“中国是一个成长性的市场，但遇到的人力资本挑战跟那些正在走向成熟以及势头低落的经济体所遇到的挑战一样。”他分析说，在中国，有着一大批处在不同阶段企业生命周期的公司，因此全球人力资本研究中比较突出的人力资本管理问题，在中国也正在发生。
事实上，在中国不同类型公司的人力资本管理有很大差别：中国的国有企业在支配人力资本时强烈地受到政府日常工作事项的影响，而大多数跨国公司都采取母公司的人力资本管理办法，新创公司和成长性公司则很容易吸收最成功的人力资本实践经验来建设自己的人力资本管理体系。
邝德佳说，目前国有企业的人力体系是按照计划经济体系发展而来的，在市场经济体系中，原有的体系并没有得到更新，没有与企业同步发展。表现在，国有企业人员多，但人均生产力不高；高层管理者采取任命制而非竞争上岗等等。
对于民营企业目前的状况邝德佳也表示忧虑。家族企业的家长制，对于民营企业的发展并不是非常有利的。“对于民企来说，它们没有包袱，很灵活，因此建立完善的人力资本管理体系时，可以应用些新的理念。”
在分析跨国企业时，邝德佳认为，跨国企业的强项是采用全球统一的运营基础，但他同时建议说，跨国企业要考虑到中国的实际情况，“这些公司会发现，到中国以后，它们从前的人力资源管理方式可能不适用了，重要的是它们要调整自己的思维方式。”
