与此同时，中兴通讯建立了一套激励人才的机制，不仅为员工提供一流的薪资和福利保障体系、培训体系，更重要的是，在公司内部大力营造互相尊重的和谐的文化氛围，以感情留人。
此外，中兴通讯把最新的人力资源管理理论最大限度的与企业特色结合起来，并设立了一项干部竞聘和直选制度。中兴通讯的中层干部全部公开竞聘上岗，而基层干部则由基层单位所有人员直选产生，所有干部都有任期限制。同时，以制度保障竞聘或直选过程的公平、公正、公开，令员工信服，也调动了员工的积极性。
2001年，中兴通讯获教育部“珍惜人才奖”，并入选“中国大学生就业首选企业”。2003年9月，中兴通讯荣获中国IT行业“最佳雇主”称号。2005年7月，中兴通讯被评为“中国大学生最佳雇主”。可见，中兴自始至终都人性化的弹性人才管理制度而受到社会的尊敬，而要想让外界认可中兴的人才创新理念，首先就是要在员工内部获得高的满意度。
市场国际化人才本地化
对于像中兴通讯这样的国际化企业来说，海外市场的人才管理直接左右着市场的业绩。早在2000年，中兴通讯就明确提出了“三个国际化”的口号——市场国际化、人才国际化、资本国际化。而这中间，人才国际化既是难点又是重点，而只有跳过这一道坎才能在海外市场开花结果。
在“走出去”的过程中，中兴通讯培养了一批熟悉国际市场规则、具备开拓精神的来自国内的人才队伍，同时，随着国际化进程的推进，海外员工“本地化”工作也在稳步推进。目前，从事国际市场推广的员工约4500人，占公司市场人员的45%。海外市场中，员工本地化率为60%。
为解决文化差异、语言障碍等问题，中兴通讯在海外员工管理上遵从了“人才本地化”的策略，同时辅以母公司派遣的策略。既提高了海外市场一线的销售能力，又保证了总部对国外市场的控制力。目前，中兴通讯已经在全球成立了14个具备本地化营销咨询、技术支持和服务保障平台，有力促进了企业国际化市场的发展。据估计，公司2005年的国际市场收入约占整体销售额的50%。
