除了艾默生的这个例子表达的两个方面，还有一些值得注意的鼓励创新的机制。
·人事管理。“不要指望改变一个成年人，所以只能去招聘适合自己的人。”这是人力资源管理的一个原则。很多企业缺乏创新，往往是因为他们的招聘标准里根本没有创新这一条。这种招聘误区的另一个版本就是所谓强调员工文化的一致性，这是以牺牲创新为代价来方便管理者并追求降低组织成本，最终会给缺乏活力的组织带来巨大的机会成本。
·团队协作。除了应用“团队角色评估”这样的工具来提高团队协作能力，团队个体的态度也是至关重要的。2004年我还在商学院读二年级的时候，一些一年级的美国同学向学校表达了不满，认为当年招收的一年级韩国同学英语太差，招生部门面临很大的压力。我向招生主任和国际学生辅导员表达了完全相反的想法：“我非常支持学校招收了一批来自三星和LG公司的同学，虽然他们的英文也许还不能和美国同学竞争。美国同学过度强调了表面的竞争，不过他们可能因此永远都没有机会知道三星和现代是如何拿走他们的市场和工作机会的。”一个组织的负责人应该毫不犹豫地将那些破坏团队合作的人清理出去，否则组织性创新永远无法实现。
挖掘创新的技巧(知识管理)
相对于鼓励创新的组织架构来说，挖掘创新的技巧更像一个技术性问题。虽然人们总结出了不少技巧，但知识管理始终是对这些技巧最全面的总结。知识管理的目标就是将散落在公司各个角落的关键知识收集起来，及时并主动地应用到需要这些知识的地方。
知识管理的概念非常宽泛，也有一些通用的方法。例如需要一个基于IT平台的知识仓库，要对知识进行合乎业务逻辑的分类以便采集和定义知识间的逻辑关系，需要一套精准定义的关键字供检索之用，还需要定义企业中不同员工的工作流并让知识仓库中的数据以支持工作流为特征。如果不是一个CIO，你大可不必纠缠于这些技术性概念。我个人在奥美集团负责知识管理时期积累的经验里，最关键的一个词就是“主动”。
