还要提醒的是：有些领导者采取了承诺员工更安全的计划，但是做事的态度却让人感受到了相矛盾的动机，于是效果相反。引领文化的领导者必须对自己的行为理念抱有真实的信仰。
2.贪欲：有许多企业老总抱怨“人心不足蛇吞象”。老总用了数额可观的奖励、报酬、待遇仍然无法换取员工的忠诚，甚至热情。人心懒散、愤世嫉俗、玩世不恭，创业到了关键年头却失去了精神的动力。
当对希望的追求与憧憬降温之后，不安和压力就浮到表层。如果此时没有能够提供真正可信赖的友谊、尊严、境界发展的通路，团队精力很容易转向与组织外的世界的对比，这种精力分配的调整某种意义上就是忠诚和爱的衰退。大家都有经验，在对比中以外部对象来定义成功时，人类将失去意志，并且永难满意。在追求更高层次需求通路断裂后，人类自然寻求直接利益以求补偿，但这种补偿只会加重对利益的更大贪欲，同时也加重对更高需求破灭后的玩世不恭。
领导者此时最大挑战是自我的超越，他要超越自己在创业期的不当承诺，要超越对远景描述的改变，要超越自己的境界，以唤起团队对更高远景的信心，打通更高追求的道路。领导者必须有能力贩卖理想和激情。
3.“代沟”：组织中的创业团队、职业经理人、年轻人，他们之间的思维与行为方式的差异比能够想象的还要大些。这些差异带来的最大挑战集中在两个方面：第一.他们各自对原来系统持有完全不同的态度和看法；第二.看法的差异经常纠集起情感的冲突。职业经理人是以市场价格引进的，创业团队的待遇是靠打拼出来的。因此创业团队成员对引进的职业经理人的待遇与业绩的关系经常抱以神经质的挂钩，而全然不考虑职业经理人的市场价格以及加入团队的机会成本，这足以激起职业经理人的情绪反抗。这种对抗有时表现为老员工对新高管业绩不够耐心、过分指责、挑剔，或者在一些无关紧要的事情上制造分歧。年轻员工无法撼动公司的体制，他们也不太容易进入决策圈，他们做出的极端表现就是：乐看组织出现派系，在派系中作为砝码他们乘势变得重要起来。年轻人经常通过公开表达对老员工的蔑视来发泄不被重视的不满并寻求来自职业经理人的认同。
