1、用之于企业战略管理
传统的企业战略理论始终围绕两大主题：业务和竞争。业务就是选择做什么，不做什么；竞争就是决策如何做，才能取胜。战略管理的逻辑是：战略―组织―人力资源，人仅仅被视为企业的战略性组织资源，而非战略管理的主体。这是战略问题的症结所在。从战略制定、决策到执行，应贯穿“人为本”这条主线。首先，无论采取何种治理结构和组织模式，最终制定战略和做出战略决策的，都是人。前期做再多的调研、咨询和论证，最后还得靠人来拍脑袋、拍胸脯。其次，战略选择除了考虑业务、竞争以外，更要看人的因素：有合适的人吗？能不能？愿不愿？没有合适的人，战略就是纸上谈兵。再次，战略既定的前提下，关键在于执行。两家企业环境、资源以及战略选择都很相近，而经营业绩大相径庭，原因何在呢？在于人的执行力和执行效果。最后，战略执行并非一蹴而就，而是一个目标管理的过程。无论什么维度的目标，最终都是人尽心尽力达成的。因此，战略管理更近似一种解释系统而非逻辑系统，战略管理更人性而非纯粹理性。随着企业环境不确定性日益增强，过去科学性的战略管理将更富于艺术性。
中国国有企业受政府行为制约，以政府目标为导向，战略管理以5年10年计划为核心。改革开放初期，市场机会导致的高成功率，使得民营企业养成盯机会、抓机会的习惯；加之大多企业仍在创业求生阶段，战略管理还没有提上议事日程。一部分企业很重视战略管理，乃至引进国外咨询公司制定方案，但效果并不理想。原因很简单，想着业务，忘了人。
2、用之于企业经营管理
经营管理连接企业战略与日常操作，将企业战略转化为个人目标，使得个人工作指向企业战略，同时实现企业经营目标。目标管理由彼得·德鲁克首倡，是一种有效的经营管理方法。目标包括时间、空间和人三个维度，战略目标(愿景)-经营目标(年度)-工作目标(月度)，企业整体目标-部门或分支机构目标-岗位目标，经营班子目标-中层管理者目标-员工个人目标。目标管理的精髓不在于目标的科学设计，而在于以Y理论为假设的人的主体参与。目标分解可以借助平衡计分卡、KPI等“科学”工具，但分解只是手段；只有人的沟通、传递和辅导，只有人的“自上而下，自下而上”的互动，才能最终导向、落实和达成目标。应从人的需求出发，设立看似不理性的激动人心的愿景，极大地激发人的潜能和主动性，追求挑战性的目标；目标管理过程中的考核与奖惩，持续不断地激励人的积极性，尽心尽力实现目标。另外，各管理层横向和纵向的沟通非常重要，对目标达成共识是目标管理的前提。忽视人的因素，过于偏重目标管理的“硬”的一面，不利于组织氛围的和谐，甚至会强化人们的博弈或对抗行为。
