“我们现在避免把政策制定得过细。为了保证大的问题都有章可循，我们必须保证制度的完整性，但是同时，我们又为灵活性留出空间。这样的好处在于HR可以更好的找到内部利益平衡点，可以对机构员工的期望值进一步调整。”朗盛的一位人力资源经理称。
在新公司成立的短短时间内，刘峥嵘在内部BBS上已经发表了数篇文章，阐述HR的工作思路和见解，此举也得到了员工们积极的反馈。不可否认的是，刘峥嵘这个“中国人”在总部的一举一动都颇令人关注。
“通过这种沟通，相互间容易建立信任，也有利于员工设定对HR工作合理的期望值。”刘峥嵘说。
“对于上级、董事会而言，他们一大期望就是快速有效地在欧洲、北美降低集团人力资源成本。裁员是最直接的但又是最伤“元气”的做法。必要的结构调整是包括HR在内的管理层必须要正视的，但与此同时在一个处于转型期的跨国企业里保持全球各地员工的士气和信心同样重要。这方面HR对董事会有一个从下往上‘引导’功能。HR应该最了解也最理解企业内部的脉搏。”刘峥嵘说，向他们解释光靠成本降低的效果是有限的，企业员工有没有全力地投入工作对企业的发展来说是很重要的。
刘峥嵘抱怨说，在资本市场上，分析员只在乎你的利润多少、裁员多少，他们是不管员工的士气和激情的，但是HR要在后面做这个平衡，“董事会给管理层的压力很大，但是HR必须要帮高层平衡路线”。
履新百日的刘峥嵘认为，这也是他作为全球人力资源总监在北美、德国面临的重大挑战。
“最近朗盛人力资源全球团队开会的时候，我回顾了这一百天的工作，给自己打八十分。”刘峥嵘说。
对他来说挑战或许刚刚开始。朗盛所经营的产品、所处的市场，正面临深刻变革，也受到亚洲同行严重冲击。
