这种家族集权式治理结构由于内部信任成本较低，有助于较小规模企业实现更有效的组织与管理，因而在一定时期内能适应中国的国情和企业发展的实际。但从长期发展和进一步提升民营企业竞争力及其质量角度看，这种原始的企业产权形态和组织结构必将限制企业在更广的范围选择更有能力的人更有效地配置企业资源。
尤其入世之后，部分民营企业已经成长起来了，他们迫切需要具有跨国企业管理或其他从业经验的职业经理人的加盟以提升管理水平，帮助企业建立管理规范。但用友何经华的提前离开、中瑞和中驰外聘总裁上任不到三个月黯然离职等一系列民企职业经理人任职失败的事例，再次说明民企和职业经理人之间如何建立良性合作关系是中国民企和职业经理人共同面临的一个问题。
三年来，中国的民营企业围绕职业经理人的任用去留问题，上演了一幕幕的悲喜剧：吴士宏离开TCL；李汉生离职北大方正；陆强华先后脱离创维集团和高路华，最终选择自己创业；姚吉庆辞去华帝集团总经理职务；黄骁俭空降金蝶不到两年，又重返原来的SAP；此外，荣事达的陈荣珍、美菱的张巨声等人相继落马……
更有甚者，职业经理人触及法律：先是仰融出走，然后是杨斌被捕，再就是李经纬入狱。这么多的人物纷纷“落马”或“下马”，令人在扼腕叹息之余，心头浮起疑问：职业经理人到底怎么了？为什么中国的私营企业不接纳他们？为什么有的人竟然身陷囹圄？
与纷纷“落马”相对应的是，民营企业转而采用家族式管理；一旦老的创业者精力不济，就传位给自己的儿子。比如，鲁冠球之子鲁伟鼎成为万向集团的总裁；周耀庭之子周海红担任红豆集团董事局第一副主席；吴仁宝之子吴协东出任华西集团的总经理，徐文荣之子徐永安担当了横店集团的董事长，格兰仕集团董事长梁庆德之子梁昭贤任CEO，茅理翔之子茅忠群成为方太厨具的总裁……
吴士宏与李汉生的出局极具代表性，有专家分析说，两者都是因缺乏合理正确的职业能力评估与工作分析从而导致角色错位以致失败的两个典型事件：由于成长环境所限，吴士宏与李汉生们所历练的只是外企的纵向管理。在这种模式下，产品战略、广告策略都由海外总部来定，甚至广告版样都已经是设计好的，他们的天才只是体现在出类拔萃的执行。而当面临横面的资源整合以及全局战略把握时，我们遗憾地看到，他们的领导力只是源于手中的权力，心有余而力不足。混淆了管理与领导的区别，要求一位金牌经理人以企业家的方式思维与领导，这显然不是他们的特长所在，他们的真实价值就难以体现，他们的失败也就不足为奇。在这些事件后面所昭示的我国企业对知本认知的整体缺失与错误，应该引起我们深刻反思。
