三、企业的变革——建立具有企业家精神的企业制度与文化.
创新的产生源于系统内外各种要素之间不稳定而产生的冲突。如果组织能够充分宽容和利用这些冲突，便会导致创新的产生;相反，如果没有协调冲突的机制，而是一味压制创新的产生，便会导致组织的僵化。根据“冲突价值论”的观点，冲突本身既有不利一面，也有有利一面，冲突产生创新。企业一味地为了追求管理的容易，消除差异性，产生依赖性，很容易使企业失去创新精神。为避免由于创新而产生的组织的不稳定，企业必须建立宽容、协调创新的文化与制度。国有企业由于产权的特殊性，则更要注重成熟期的企业家精神的制度化，建立具有企业家精神的企业文化。
现代企业组织理论认为高度集权化的组织不利于创新的产生，而革命性的创新多发生在更为复杂的分权化的组织中。在成长期，企业多采用直线制的集权式组织结构，直线制有利于集中资源，形成统一决策，但抑制了个人的创造力。扁平式的组织结构具有较少的管理层次、较小的经营部门、较小的项目团队，更有利于创新的产生。将维持性的组织结构转变为创造性的组织结构，建立以营销、 R&D、财务、人力资源管理为核心的、符合自身企业文化特色的组织形式是成长期企业的当务之急。
国外研究表明，3/4的创新与发明来源于顾客的建议与市场调查，只有1/4的创新纯粹来源于先进制造技术，促进潜在创新者与市场需求之间的沟通有利于创新的产生，成长期的企业往往对创业期产品“恋恋不忘”，难以超越自我。这样本应该成为企业经营核心的市场营销部门往往退化为产品销售部门，很难真正捕捉到市场机会。转变经营观念，强化市场营销售部门的地位，加强技术开发与营销部门之间的协作，有利于产品与服务的创新。
创新活动是需要大量资源的，熊彼特认为创新具有规模经济的问题，小厂商不能为创新活动提供费用。而大厂商能够具备用于潜在研究开发的费用，则能更大限度地从事创新活动。以短期目标为导向的成长期的企业与以长期目标为导向的创新之间存在着很大的矛盾，企业从稳定性组织结构为核心向以创新性为核心的改变过程中应强对创新部门的资源配置。事实表明，企业生命周期中的企业家精神，成为企业发展的动力。如何将创业期的企业家精神制度化值得我们大家探讨。
