直观地来说，华人“直系接班”模式需要重新考虑。传统华人家族企业主要以直系血脉长子嫡传为主，不用外姓。传统的直系血脉年龄结构上两代相差至少30岁，现代的晚婚或少子化现象让这一年龄差距更严重。在位者届退时，继位者仍未有足够的经验与阅历接班，造成传承不易。直系接班不仅有二代适任性与适格的问题，二代继任者的专业历练或能力不足产生接班意愿差，有鉴于此，一代在位者相应地产生不敢或不愿授权的现象，进而形成接班问题。全球化新经济下经营环境变化快速，让直系接班实务上更有问题。
欧美家族企业所常用的“旁系接班”与“专业接班”亦为三种接班模式的其他选项，可为交叉应用。旁系接班为考虑由姻亲接班或表亲接班，多为欧美国家采用，旁系接班突破直系接班的年纪巨大差距，解决了世代接班的问题，成为“1.5代”接班模式，因为价值观与管理经验与在位者相去不远，继任者可容易与在位者并轨管理，减少交接问题及代沟问题。然旁系接班模式中对于所有权与激励机制关系暧昧不明，如何平衡权与利是一大挑战。反观专业接班模式则完全不考虑家族关系，仅就专业能力考量，是美系管理的主张。然而如何选贤与育才则是一大学问，激励机制与家族成员间的互信与互动则是另一大考验。
完善的“接班工程”不仅要考虑传贤或传子的问题，更要有接班梯队的规划、培养与历练，有完善的培养、挑选与接轨，才有办法在家族企业的环境下降低失败的风险（如图6）。
家族治理机制是传承的核心
家族第一代资本创业，第二代成长扩充，第三代守成。人口繁衍开始外放，经济利益与权力结构开始复杂化，不易统一控制。有共同的资本平台，经济利益才可集约并集中。有专业治理的平台，才可有专业人士代劳及决策中心，世代延绵不绝。有交易与流通的循环机制，避免所有权外流与纠纷。有新创投资与资产挹注的机制，才可生生不息。有管理权、所有权与监督权三权合一的治理架构，才有办法将“人脉资本”、“经验资本”与“财富资本”全方位世代传承。
没有清楚的核心价值与具体目标、没有共同资本与利益平台、没有平衡的治理架构、没有人脉经验与资本接班传承，家族企业永远无法突破富不过三代的魔咒。权与利的平衡是制度设计的根本。
以家庭价值观为中心，以家族治理为永续发展的经济载具。在清楚的游戏规则下，收敛家族经济利益，凝聚权力核心，但让经济利益在繁衍的世代血脉中永续成长。
永续发展的关键在传承，传承的关键在于制度设计与执行。目前大家研究的重心皆在于如何接班，而非设立永续经营的家族治理机制。家族治理 （Family Governance） 的功能在于维持与增加家族企业利益，保障稳定的控制权，确保股东以专业治理与看待公司，让公司与家族共同永续成长。
西方与东方的家族企业最大之不同点在于，家族治理与企业治理清楚分离但互相制约，家族利益透过一定的治理结构，使股东利益与企业利益结合。
西方有完整的家族治理模式以延续企业长久发展。欧系家族治理模式与美系家族治理模式不同。美系治理除了部分为欧系企业之殖民与延伸外，新内地成长的企业早期以工业、科技与金融行业为主且家族繁衍历史较短。美系家族治理较简单，主要以基金会、基金、控股公司或信托等财务控股机制为主。
