有条件的企业，如果可能的话，可请人力资源管理咨询公司做一些心理测试题，其面试过程又可以细分为：心理测试、专业技能笔试、用人部门经理面试、岗位直属领导面试、人力资源总监面试及总经理面试。这样更能招聘到企业所需人才，胜任空缺岗位工作，从而杜绝“拉到篮里都是菜”的现象。
最后，待全部人员面试结束，人力资源主管要根据我们面试笔记对全部人员的各个方面进行一个横向全方位综合评估比较，逐一进行对照，按照差数排序漏斗原则或配对比较法筛选，确定最终聘用人员名单，上报公司领导批复，确定时间按照公司规定办理新员工入职。对于的确难以取舍的应聘者，可以考虑进入第二次面谈，但一旦确定二次面谈通知联系一定要及时，以免“才”被他人所用。
在企业的人力资源招聘甄选活动中，我们要注意一些细节：
1、不负责任地派出资料收集者实施活动；
2、在面试安排上时间与人数的失衡，也难以详细了解求职者的真实能力；
3、避免从面试人主观意念出发事先设计已有自我标准答案的一些问题，特别是偏题的问题，让应聘者左右为难，而面试人沾沾自喜，从而妄下定论，求职者“A”能力不行，但是“B”、“C”——能力如果正好能弥补您组织中管理的不足，岂不放掉一个优秀人才；再好的人力资源主管您都不是企业各职能部门管理的专家，特别是专业技能的考核，不能笼统代之；同时，企业人力资源主管应明确的是，用人之长，人尽其才尽其能足矣，正如“海尔集团”张瑞敏所言：就单个员工而言，海尔员工并不比其他企业优秀，但能力互补，具有良好团队合作精神的“海尔团队”在工作上确是无坚不摧的，我们的企业发展尤其需要团队的力量，而不需要太多的“剩人”——剩下您一个人！这也正是企业管理中组织设计与人员配备的基本要求。
4、避免慌乱与太忙。
5、总是打断谈话。
