接下来，人力资源主管要做的就是第二步面试工作了，这其中的含义有：1、考察应聘者的行为表现；2、确定面试的目标与纬度，就是我们在过程中究竟要考察应聘者什么？3、设计与准备整体的面试活动；4、准备面试使用的技巧；5、怎样做可靠的评估。
行为表现也就是指员工过去所做过的事情，需要在过程中不断交流获得，通过了解以前做过的事情及结果，可以预测这个人到我们公司以后可能会出现的结果。但这里首先要明确什么是行为表现，如一个人讲我总是做事很大意马虎这不是行为表现，因为他一贯都这样，如果他说在去年提供报告给领导10次，我错了1次，这就是行为表现，因为反映的是过去某段时间他所做过的事情。我们在交流中一定要注重其行为表现，简单的道理：过去的表现一般能预测未来。面试交流一般运用“STAR追问法”方法（S——在什么情景下、T——做这个工作的目标是什么、A——采取了哪些行动、R——结果怎么样）就能得到答案。比如应聘者讲我在以前单位一直是销售的冠军，其实这样的回答，对于我们从事人力资源工作的人讲、其实等于没有任何答案，就需要运用“STAR”方法、不断地问下去，才能得到得到我们需要的答案。[3][下一页]
有时我们面对的应聘者也会有事前看过很多关于面试提问专业书籍的群体，如《面试101问》，事前做好了充分的准备工作，或者会有很能撒谎的应聘者，这要求人力资源主管必须能给予识别。一般来说如果他讲的是事实的话，那么，1、通常在交流是会使用第一人称的，2、他说话时很有信心，3、他的眼神一般会直视对方，公开交流，4、他交流的内容很明显能与他填写的求职简历上是符合的。如果他说的是假的，那么，1、回答你的提问总是避重就轻，语言总是闪躲的，2、明显的言语、举止迟疑（如当他就某件事情被要求举例时），3、善于夸大自我，总是只能强调自己就是最好的，4、回答过于流畅，可能是他事前准备太充分，可能你的提问刚好正中下怀。另外也可以通过观察肢体的非语言动作（坐姿、手势、面部表情等）辅助我们的判断，但实际上观察肢体的非语言动作没有什么科学的依据，需要我们经验的积累。
