在太湖人力资本论坛上，与会专家和企业家都不约而同地谈到了一个话题：招聘难。企业家们抱怨，在人才市场上很难招到需要的人才。专家学者们则指出，国内企业招聘乏术，才市充满了歧视。我们到底应该如何去招聘？这成了一个必须先于一切解决的人才课题。
“这样的面试纯属浪费时间！”
“国内企业根本没有有效的招聘技术，因面试无效而浪费了大量的时间和人才！”著名劳动经济和人力资源管理学家曾湘泉教授话一出口，立刻点中了台下不少企业的死穴。对于国内大多数企业来说，招聘就是到人才市场买个摊位，摆张桌子，收几份简历，与心仪的应聘者简单地聊会儿天，对合适的人选安排更高层次的面试，然后企业领导拍板，招聘成功完成。至于这个人到底具备何种具体的能力，是否是岗位最需要的“这一个”，人力资源部和老板心里都没底，一切得等到上岗后再说。曾湘泉教授说，国内企业的人力资源管理人员大多从过去的人事干部转化而来，他们比较擅长管理档案，但对岗位和招聘技术缺乏研究。曾教授曾在广州参加了一个大型人才招聘会，发现50%的企业的招聘简章上都不写“职位说明”，对应聘者的要求倒是一大堆。如果连招聘方自己都搞不清楚这个岗位是干什么的，怎么能指望应聘者明白企业的要求，又怎么可能招到合适的人才？
面试成了摆设，这是另一个让专家们感到遗憾的地方。曾湘泉教授说，国内的政府和企业面试有两种套路：一种较传统，面试官会问应聘者一些学历、爱好、经历等方面的问题，好一点的会提一些与专业相关的问题；另一种属前卫，招聘官模拟国外一些企业的面试技术，向应聘者提一些让人摸不着头脑的古怪问题，美其名曰“考察逻辑思维和反应能力”。实际上，这两种面试法都有很大的偏颇，不能真正考察面试者的素质。曾教授提到了如今国内颇为流行的“公开答辩”，许多政府部门竞岗和大公司招聘都采用这种形式。但在专家们看来，公开招聘就像审犯人，公开答辩除了能考察面试者的口头表达能力外，没有其他的实际价值。
