“招聘是个技术活”
招聘到底有没有技术含量？著名管理专家、北大纵横管理咨询公司CEO王璞教授肯定地说，有，不仅有通道，还有程序和理念，更有工具和方法。在美国，一家企业的招聘是这样进行的，两个区一块招聘白领，一块招聘蓝领；每位应聘者根据招聘简章上的“职位说明”到对应区域提交简历，随后领到一张表格，上面列了几十项岗位能力，应聘者只需在自己具备的项目上打勾，招聘官随后会据此作出测算，决定每一个岗位的人事去留。专家告诉我们，这种典型的招聘模式至少对国内有两点启示。第一，一定要写《职位说明书》。企业和应聘者都需要清晰的知道，这个岗位是“干什么”的，然后才是提要求。第二，建立素质模型。对于董事长、总经理、政府高官等高层管理人员来说，素质模型是最科学的评价方式。曾有一家跨国公司的中国区总裁业绩非常出色，就因为在素质模型中有一项“团队意识”不合格，惨遭免职。
许多国际知名公司都表示，招聘不是一件简单的事，过五关斩六将方能确保留住优秀人才。面试的智慧不在于关注年龄、教育程度、工作经验等纸上信息，而在于通过交流，把握应聘者的性格特征、能力取向和专业素养。
“反歧视条款应写进《就业法》”
“中国的人才市场充满了各种莫名其妙的歧视！”对此，企业说这实属无奈，专家学者称这可能涉嫌违法。
曾湘泉教授开玩笑说，现在的人才市场只要有三句话就“走遍天下都不怕”：男性，35岁以下，硕士以上学历。性别、年龄、学历三大歧视以及对身高、乙肝病毒携带者的种种歧视，以一种莫名奇妙的态度将众多优秀人才摒弃在门外。与此形成对比的是，美国人才市场中，只有2%的岗位提“硕士”，4%的岗位提“博士”，4%的岗位提“本科”，90%的岗位没有任何学历要求。近年来，国内对乙肝病毒携带者的歧视有所好转，但许多新的歧视又冒了出来。一些企业对员工的年龄限制已从35岁以下调至28岁以下；某企业招聘的会计女性身高不得低于160cm；某省的打工者一律不收；至于“硕士学历”，几乎遍地开花。
