内在满足不仅仅表现为个体对取得成就的内在体验。当人们从事想干的工作，或者当一项工作与其职业生涯规划相吻合，甚至能推动生涯目标的实现时，内心也会有一种体验。在这种体验下，人们不再把工作当成任务或负担，而是作为一种可以使自己快速走向成功，实现事业梦想的机会。个体持有的这种机会期望，构成了机会激励。知识型员工对自身职业生涯的目标有更高定位，对生涯道路有自己的设计与规划，更加重视工作与自己生涯目标的关系。这决定他们具有更强烈的“机会动机”。“机会动机”使人们在工作中更加主动积极，不会斤斤计较短期报酬，而是谋求职业生涯的发展。
管理，以行为动力结构为本
综上所述，自我动力是基于“个人取向”、“自我需要”，即为了个人的生存、发展甚至自我价值的实现而产生的动力系统。在这一系统作用下，人以“自我”为中心，一切行为都是为了维护“自我”的利益与机会，满足自我需要；二是基于“超个人取向”或“超越自我”的、完全社会化的动力系统，在这一系统作用下，人是以“社会”为中心的，行为目的是实现社会价值、社会理想，维护的是社会利益，满足的是社会需要。前者称为“自我动力”，即个体为获得一定的利益或机会满足纯“自我”需要而产生的动力；后者称为“超我动力”，即个体为满足社会（有时表现为组织、企业等）利益和需要而产生的动力。“自我动力”和“超我动力”有机结合，构成了人的主要动力体系。
当“自我动力”超过“超我动力”时，人可能表现为将自己的利益与目的凌驾于组织利益与目的之上；当“超我动力”超过“自我动力”时，人可能表现为以组织目标与利益为主，雷锋、焦裕禄、孔繁森等英雄模范人物就是很好的例证。显然，企业中对人的管理，就应该想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。应该说，这就是员工行为管理的实质。
企业管理中“自我动力”的启动，主要应靠个人利益的吸引。具体方式是：设置一种机制与环境，当知识型员工的行为过程符合要求、行为结果有利于组织目标时，就能使其达到满足自身需要的目的；当知识型员工行为过程不符合要求、行为结果有害于组织目标时，其自身的需要不能得到满足，甚至有所损害。显然，这种机制与环境的主要功能就是满足三个期望：报酬期望、成就期望、机会期望，提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。
