“我们认为，如果能够真正贯彻这20字的核心，就可以为员工锻造一个家的氛围，提高员工对公司的认同感。要知道，每一个人都不会轻易离开一个已经获得自己认同的家的。人力资源部一直都把员工对公司的认同感摆在第一位。”许奕说。
消除家长制
一个家的氛围首要前提就是平等。飞博创成立伊始就非常注意这个问题，按照美国的公司模式运作，其组织架构、制度设计都照搬美国公司的标准。“尤其是在制度设计上，追求平等是非常重要的。”许奕说。如公司内部网有一个栏目Voicefromthetop，要求CEO每周都要公布公司的发展状况。CEO即使再忙，都要抽出时间来发表这样的谈话。专用聊天室则专门传公司管理层定期在线回答员工提出的问题。
在飞博创，不存在严格的等级关系，“我们提倡员工之间直呼其名或是以英文名代之，以此拉近彼此的心理距离，”许奕说。这个不成文的规定几年下来，一些高管人员都不喜欢普通员工对其称呼捎上职务。
但消除职务称谓并不等于真正消除了心理距离与等级差别。许奕解释说，要做到这一点，必须消除高管人员的神秘感，让管理人员真正与员工走到一起，而不是高高在上发号施令。他举例说，主管研发的副总经常和一线的研发人员一起工作和生活，连续3年如此，主管销售的副总则亲切地称销售员为“我们的兄弟姐妹们……”、“和员工打成一片的管理人员，是不会存在什么心理距离的。”
而包括CEO在内的高管层则推行了“门户开放”政策，“他的办公室的门始终是敞开的，任何员工都可以直接找CEO沟通。即使他再忙，也必须坐下来倾听员工的建议或投诉。”许奕说，飞博创对坦诚沟通的原则是：能见面谈的，不要打电话；能打电话的，不要发邮件。所以，由CEO始，面对面的沟通就成为日常工作的一个重要部分。CEO和一线员工在非正式场合就工作进行沟通，一起打球或是用餐在飞博创就成为一个见惯不怪的事情。
