然而，2004年港股上市以及此后在国际化舞台上的日益活跃，使得复地这个年轻而强大的房地产企业不得不考虑一个古老而重要的命题：如何培养人才与如何用好人才。
房子是给人用的
曹志东表示，复地的用人观中，最核心的一点是“人性化”。通常“人性化”这一概念对应的是公司品牌、公司外在形象以及公司产品或者建造住宅时要为业主营造的生活方式，但在曹志东看来，复地的产品———房子造出来归根结底是给人用的，这是最根本的东西，因此“人”的地位在复地必须得到突显。
“这样一种理念，你把它作为企业文化也好，当成产品附加值也罢，都是外化给社会、给同行看的，但是反过来我们发现，这些东西也可以内化成我们企业人文环境的根底，比如说在我们的管理、我们的硬件、我们对团队新老成员的提高等方面，都有很大的促进作用，这就是我们的人才观。”
“造房子要有蓝图，人就是我们发展复地的蓝图。”曹志东对复地的人才观作了形象概括。
用人无所谓新老
复地集团整个公司的年龄结构较显年轻化，平均年龄大概是28岁左右。“年轻人思想活跃，如何把他们发散性的创造思维与企业的文化结合起来，已经成为新人辈出的现代企业所面临的共同问题。”曹志东同时也指出，不必刻意把年轻人员当成一种新鲜血液。
他在这个问题上的心得之一，就是要与刚进公司的中层员工保持沟通。他发现，刚进公司一两个月的中层员工，其个性尚未被企业文化同化，因此能够发现很多老员工发现不了的问题，其意见非常值得考虑、采纳。
“我们的人才观中比较特别的一点是，员工进来的第一天我们就把他（她）当老员工看待了。这可能是比较激进、大胆一点的做法，特别是在一些重要岗位或一些重要事情上，我们敢于让新人立即补缺、补位，也就是说，我们用人无所谓新老。”
曹志东同时还表示：“我们确实又希望在人才培养上形成一个梯队。初创期在急功近利思想的指导下，梯队建设是比较弱的，现在我们在一些比较重要的职位上，比如销售、设计、工程管理等，已经初步形成了一支以时间为分界线的人才梯队，他们进公司的时间长、中、短的都有。第一类人基本已经被公司同化了，第二类人正处于磨合期，第三类人对我们公司的文化仍处于批判接受阶段，这对我们公司的管理制度是有好处的。”
