上层沟通：与高层进行公司业务发展战略的沟通，做到充分地、清晰地了解公司近期的年度战略，了解高层裁员的目的，看自己是否有其他方法(比如培训等)可以代替裁员来实现业务战略转型。如果名单是高层钦定的，HR总监也可以向上层反映名单中某些特别优秀的员工的优、劣势在哪里、未来发展的几率以及会给公司带来哪些贡献等。
中层沟通：即与被裁员工的上司或主管进行横向沟通，深入考量其他未被裁减的员工与这些名单中所列的裁员相比优势在哪里，从而保证留下的是最优秀的人。
下层沟通：直接与被裁对象沟通。不一定非要向其解释为什么被裁掉，往往越解释，结果越糟糕。作好补偿和安抚是最重要的，说一些好话、多补偿、为其介绍新的工作，或者在离职证明中尽量写上该员工的成绩等，都是较好的方法。
在这里，外资企业往往会让被裁员工体面地离开公司，比如，推荐他们到供应商、客户、战略伙伴的公司去。这样做，对在职人员也是一种暗示和激励，让大家看到，好好工作，即使有一天离开公司，也会得到好的补偿和安抚。
化解裁员后的震荡
强制裁员如果处理不好，会造成员工的多种猜疑，要化解这种震荡，首先要做好沟通，坚持一个沟通原则：不要让员工个人过多地承担由于公司发展而导致的后果。也即组织因业务发展的需要而失去很多优秀员工，那么应该由组织来承担这种结果。这样可以保证留下的员工好好工作，和组织一起朝着新的业务目标继续努力。
其次，也可以向留下的员工强调一下，裁掉敬业员工是因为公司新业务发展的需要，也由于这些员工在本公司未来的发展可能不会有充足的空间，公司对此也很惋惜。总之，尽量说好话。
总之，裁员后公司出现的士气低落是必然的也是正常的。对员工士气的激励莫过于公司业务的蒸蒸向上。如果公司的业绩不好，再怎么激励员工也没用。
