第二步，针对不需要的岗位，对现在承担此岗位的员工进行全面分析，看其是否要伴随着岗位被裁掉。结果有两种可能：一是该员工随岗位一起被裁掉；二是岗位被裁掉而该员工留下。在第二种情况下，就需要对其他不被裁掉的岗位上的员工进行分析，看其是否需要被裁掉，有些岗位需要保留但不一定需要保留该岗位的人，让第二种情况下的员工补充这些岗位。第二种处理方式要看公司岗位转换的可行性有多大，以及这些员工的适应能力有多大。
第三步，罗列裁员清单，必须尊重他们的部门主管意见。
第四步，HR部门做好各种足够的准备，包括预算费用、符合法律要求的补偿，对被裁人员的安抚工作等，甚至可以帮助或协助被裁员工寻找新的工作。
第五步，办理相关手续。
裁员的标准
通常情况下，强制裁员会从三个维度分析是否该裁掉一个人：一是该员工过去的工作业绩；二是考量一个人的能力，而非过去的业绩，看其能力是否能够转嫁到新的岗位上；三是看态度。有些企业非常重视员工的态度问题，如责任感等。
在裁员时特别要注意，不一定缩减一个业务部门，其所有员工就都被裁掉，可能有一些很优秀的员工被调换到其他岗位，尽管他们短期内可能不如现在那些岗位上的员工，但也许从长期来看，他们会表现更为优秀。这种情况下，就不妨将其留下来。
在本案例中，被裁掉的敬业员工所具备的能力不一定能转嫁到新的工作岗位上，因此，尽管其原来的业绩很突出，但不一定符合未来公司业务的发展需要，同时，他们本身也不能继续在公司寻求更好的发展空间。因此，与其继续留在公司，不如换一个工作空间发展。
HR总监做好三层沟通
一定要在分析好流程的基础上来沟通，脱离流程来建立技巧就像脱离技术来建立技巧一样，都是不合理的。HR总监要做好上、中、下三个层次的沟通：
