在与制作部美编叶珊做离职面谈时，叶珊拿出半年多来累积的厚厚一叠加班单，痛心地说曾有公司开出高出近一半的月薪挖她都没成功，怎么都没有想到，像自己这么忠诚的优秀员工有一天也会被公司无情地抛弃。叶珊最后无奈地说：“这家我最忠诚的公司，同样也不是我的家！”
公司高层开展战略性裁员之前，对这项政策可能带来的负面影响也做了预测与防范，比如对服务满两年的员工多给一个月的补偿金，给每名被裁员工两个星期找工作的时间等。公司高层谁也没有预想一旦采取了这样的措施，对留下来的员工将会产生怎样的影响。
去年上半年的强制裁员结束之后，韩柠明显感觉出员工的士气在逐渐低落，员工对公司的不信任感逐渐弥漫。不断有骨干员工提出离职的要求，普通员工的离职率更大大增加。但由于公司转入新的经营领域，新业务的销售额也在逐步提升，高层认为员工士气低落只是暂时的，业务转型完成后自然就会好起来。
如果说去年上半年的强制性裁员是第一波振荡的话，今年年底的再一次战略性裁员又将引发怎样的动荡？韩柠不敢想象。
带着这些疑惑，本刊采访了柏明顿人力资源管理咨询机构董事长、首席顾问师胡八一博士。胡八一指出，在裁员时，最重要的两点是：首先考虑需要调整和重组的流程和岗位，然后再确定裁员对象；其次基于个人能力的考量决定裁员对象。不一定业务单元或岗位取消了，就把原来负责该业务的人员都裁掉，要视具体情况而定。
案例中的HR总监韩柠应该反思一下自己是否非常熟悉公司业务发展的战略，本来应该是由他主动提出裁员的建议，现在却是公司高层先提出来的，他只是被动地执行，这说明他作为HR总监，和公司的战略配合不充分。
在强制性裁员中，要注意以下几方面问题：
裁员的流程
第一步，裁员首先考虑的不是某一个具体的人，而是先分析、梳理公司的业务流程，分析的结果必然会产生部门职能的重组、岗位架构的重新设计。
