更加具体的建议
企业应将留人的重点放在核心人才和骨干人才上。
对核心层次员工，采用特殊的薪酬政策和福利政策。
在薪酬方面，实行年薪制，由老板直接进行谈判确定薪酬（确定目标指标和目标年薪），并明确薪酬支付方式（月度支付固定部分，大约占目标年薪的30～60%——视不同部门/岗位性质不同，其余部分在公司财务年度终了时，一般为春节前结算发放）。对贡献特别大或对公司前途有重要作用的，公司还可以另外发放年终奖金（红包），或给予其他物质及精神上的激励。至于赠与股权，或进行影子股票激励，现阶段不适于我们公司。
在福利方面，有条件地、逐步提供在职培训、进修、深造等机会和方便，提供带薪探亲、休假，提供定期体检，提供比其他员工多的保险（包括商业保险），享受弹性工作时间、特殊的食宿等生活待遇，等等。更重要的是，要在有效监督的基础上给予充分的信任和必要的授权。
这部分人员虽然离开可能对公司造成比较严重的损害，有时可能严重到致命的程度，但是因为这部分人员的选用更多考虑了道德因素，形成了一定的“道德默契”，所以，除非受到特别严重的刺激，一般不会轻易出现“悖德”（如跳槽或背叛等）现象。金钱在约束核心员工的忠诚方面，所起的作用有限——在合作基础出现严重问题或在重大问题上发生严重分歧的情况下，金钱很少能起力挽狂澜的作用（“留人不如留心”，“强扭的瓜不甜”）；而“悖德”离职所造成的损失也不是区区小数目的金钱所能挽回的（损失一旦出现，数目往往比较大，而企业所能追究的经济责任一般不过几万元）。但，仍应与核心员工签订专门的忠诚合同，从形式上和思想上作为提醒是必要的。
对骨干层次员工，按业绩挂钩方式或职位层级支付薪酬，使薪酬制度化、透明化，除按制度发放基本月薪外，每季度进行一次有关重要业务指标的综合考评，按程序进行激励。对比较特殊的，可以在年度终了进行半透明的激励（必要的可参照对待核心层次员工的措施）。以比核心层次程度有一定距离的、但比较有吸引力的福利措施进行激励。签订忠诚合同，对忠诚服务于公司的行为进行奖励（合同期内忠诚服务于公司，到期时公司给予的忠诚奖励）。
