对不同的员工，采用不同的政策，是所有成功企业采用的最普遍的做法。这样，企业才能真正做到长治久安，取得良性的可持续的发展。
针对性分析
大量的民企调研与实践的资料证明，民营公司目前比较普遍的做法，基本符合上述的原则，在大方向上是正确的。大多数民企正在形成自己的核心员工队伍和骨干员工队伍，一般员工队伍也在组建当中。事实上，因为在认识上还比较模糊，虽然在做，有一定成效，但思路还不是很明确，措施也并不太完善，合理性也有待于提高。
应该说，多数中小民企组建为公司的时间都不很长，因为方方面面的原因，公司的核心员工（包括我们的最基本的研发人才、营销人才、管理人才，包括财务人才）队伍至今还不够健全，也不能说非常稳定。骨干员工队伍，包括市场部门、技术服务部门、生产部门的员工，流动性依然比较大，除了极个别员工外，其他基本都是新来人员。一般员工的流动性就更大了。
分析其中的原因，我斗胆认为，大致地，一是公司树立的目标太高，发展速度太快，人员成长速度跟不上；二是公司发展思路不够明确，隐约有战略，但比较粗，不足以指导实践；三是没有形成并坚持系统的用人原则和标准，没有考核，没有激励，也缺乏管理和指导；四是管理上的随意性（比如多头指挥，非理性决策等），恶化了工作的环境；五是工作、生活待遇上考虑不周，加上公司客观条件不够理想，对留人也不利；六是领导者有近乎急功近利的现象，用人可能有些草率；七，可能还存在一定程度的“尊重”问题，等等。
对业务人员流动性过大的问题，我想除了上面的原因外，应该还包括我们没有为他们提供可以预见的发展和可预期的收入，这决定于我们公司目前的实力与市场定位，与公司人员招聘和管理中的不足有关。
这些原因或轻或重地存在，但都不能构成我们前进的障碍。如果针对原因采取措施，并不是不可以有比较满意的解决方案的。当然，一些比较深层次的问题，不能期待在非常短的时间内有大的改变，毕竟做企业不是一朝一夕的事情。
