绩效管理关键在于“过程”

　　第四，绩效管理要为员工提供“绩效面谈和绩效申诉”:

　　企业做绩效管理要为员工提供持续“绩效面谈”的途径和为员工提供“绩效申诉”的管道;绩效面谈是追踪和辅导员工绩效达成结果的有效手段;通过持续和客观的绩效面谈，可以把员工充分融合到企业文化的氛围下;让员工成为企业绩效的倡导者;“面谈”和“申诉”都是沟通的表现，可以看到沟通的重要性;习惯把沟通绩效管理中的“灵魂”;所以，看到绩效管理的重点要素:一是绩效导向，二是无缝沟通。

　　所以，绩效管理要为员工提供“绩效面谈和绩效申诉”;目的是为了给员工一个客观，公平，公正的开放平台。

　　第五，绩效管理要执行“绩效应用”:

　　绩效结果的运用是被评估者最为关注的事件;在整个绩效管理的过程中，不能只看到考核，没有提及运用，这样员工会感受到绩效只是给老板的绩效，而不是全员的绩效;所以，在做绩效管理规划的时候，就要清楚定义明确适合本企业的绩效运用方式。

　　在绩效运用中，有以下几个方面:

　　1〉晋升

　　2〉末尾淘汰

　　3〉绩效奖金

　　4〉岗位论调

　　5〉培训发展

　　6〉岗位、能力津贴

　　7〉进入企业人才库

　　……

　　在一个企业中，我们要清楚如何向组织要效益，如何向员工要产能;绩效管理是企业走向效益化和产能化的有效工具，但盲目的绩效、绩效、再绩效只能给企业造成更大的负担和团队的不和谐;所以，每个企业选择一套适合自己并能长足发展的绩效管理过程体系是至关重要的;我们要举起“绩效管理的大旗”，但要明确绩效管理的“过程”在何方。