三、策划员工的未来。这是员工发展计划核心部分。企业给予员工的是建立在现在有效行动基础上的未来目标。为了能够切实达成员工发展计划目标，企业必须制定企业未来的发展目标架构，在此基础上，为员工的个性发展在企业发展这一蓝图上进行清晰定位。未来是用来期待的，现实最重要。相信每一位员工都会清楚这些。所以企业就要为此而展开行动，将员工的个性化发展目标进行有效分解，制定具体的阶段性行动方案，并进行阶段性个人发展评估和改进措施，将员工的未来目标用“现在时”清楚地体现出来。
四、员工发展计划管理。成熟的人力资源总监不会放松对员工发展计划实施过程管理。其实，员工发展计划的执行过程就是企业帮助员工达成个人目标的过程。这时候，人力资源总监最好使用目标管理法进行员工发展计划监控。将员工的发展目标细化成多个分目标，每个分目标又分解成易于实现的多个子目标，每一个子目标的实现对于员工来说都要有一种成就感。在具体的管理过程中，执行人性化管理很有必要。分析各个子目标的实现过程和未能达成的原因，制定有效的改进计划，进行定向培训。这里面应该注意一点，不能够轻易对员工发展计划进行改动，更不可修改员工发展目标。因此，在员工发展计划管理过程中，我们提到的是持续改进，而不是修改。
员工的价值观培训与企业文化结合
许多人对于培训的认识仅仅停留在学习基础上，其实把培训当成学习是完全错误的。许多企业对于员工的培训过分强调专业化，甚至把专业学习作为培训的主题，而忽视了对员工进行价值观的培训。事实上，企业文化所蕴涵的价值观与员工所持价值观的有机结合，往往是企业培训的终极目标。而真正能够实现价值观念交融的有效方法是开展具有开拓性思维的培训。
一、注重企业文化的培训。一个企业所形成的企业文化可以具有影响力，但是企业领导者千万不要过分迷信企业文化本身的影响能力。也就是说，企业文化本身对于员工的影响能力是有限的，它必须通过一定的载体来实现其影响力。提到载体，我们想到了张瑞敏所说的一句话：“企业文化并不是靠几块牌子，写上几句话就能够说清楚的。”的确，我们也看到许多公司制定了CIS企业形象识别系统，各种标语口号将企业装点得漂亮美观，可是企业文化却没有完全形成，核心理念无法深入人心。企业抓不住员工的心，成了许多企业的一块心病。我们知道一种文化的形成需要采用丰富多彩的形式灌输，只有员工的价值观与企业文化进行碰撞，继而融合，才能将企业所形成的一种习惯性、观念性的东西称其为文化。这样的一种碰撞与融合的过程及所采取的方法，我们都可以称为企业文化的培训。
