二、在客户需求的基础上提出HR的定位
在确定客户需求及目前对HR的现实认知后，HR就要描绘出客户理想中的人力资源部是什么样子的。这对人力资源部的职能定位非常重要，在一个组织内，内部客户可能需要人力资源部提供所有的传统HR领域的大量服务内容。但也有客户可能希望HR对员工生产力与发展负责。这时，HR就不得不将“品牌”定位在更高的层次，包括构建组织愿景描述以支持组织的长久发展等。
还有一种情况是，组织可能需要外包一些例行性工作，如一线民工的招聘，以便使HR的员工能够集中精力放在战略性事务上。HR一定要知道，HR并不能为所有的人做所有的事情。因此，一个清晰的定位就显得非常重要。
确定HR的定位后，就要制定一个人力资源部的愿景描述，只有这样才能引导HR完成客户希望的变化与改善。愿景描述应该界定HR的职能、价值观、部门要信守的核心原则，以及HR希望为组织提供哪些方面的帮助等。这里摘取深圳某公司人力资源部的愿景描述供参考：
提供人力资源规划，以推动公司全面的人才资源系统的发展；
推动公司发展和支持一个高质量的员工队伍，使他们有能力为组织提供重要的服务；
构建公司的制度，提供制度执行监控，以确保人力资源政策的有效执行，包括招聘选择、晋升、培训、员工福利管理、员工关系、薪酬、员工申诉等；
确保公司现有员工都获得平等工作与晋升的机会，以及员工个人在公司内部、外部的发展；
但一定要记住，这个愿景不能停留在空洞无物的言语上，而是要清楚地描述人力资源部可以为公司带来什么。
三、改善内部支持系统
在客户需求的基础上，人力资源部需要改善自身的客户服务与支持度。这要求人力资源部有能力做更多的工作，包括团队建设方面的指导等，而客户也需要HR做出及时的回应。
在实现这一目标，人力资源部必须确保人力资源部的员工、行为与系统都在支撑客户服务这个目标。而人力资源部的员工必须是很容易共事，直线经理都非常希望与他们一起合作。这一点必须在愿景描述中有所体现。
