策略之二：高薪
尽管物质利益并非是激励人的唯一手段，但却是最基本的和最重要的手段之一。毕竟“天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往”，因此从某种意义上说，薪酬高低成为衡量人才价值的一把重要的尺子，薪酬在很大程度上决定着人才的流向。
高薪是跨国公司在华实施人才战略的重要方式。一是高薪聘用高级管理人员。据美世(中国)咨询公司对微软、英特尔、摩托罗拉、诺基亚、杜邦、英美烟草、可口可乐、通用、友邦保险等著名跨国公司在上海设立的40家企业的调查，年前跨国公司的销售经理的年薪为40.04万元(人民币，下同)，财务经理为32.76万元，人力资源部经理为27.71万元，大大高于中国多数企业高级管理人员的薪酬。值得注意的是，跨国公司进入中国的初期，其管理人员尤其是高级管理人员大多为外国人，而现在大多为中国人，也就是说通过高薪来实现人才的本土化。二是高薪聘用高等院校毕业生。在目前的就业形势下，高等院校毕业生的起薪状况成为普遍受关注的问题。据美世(中国)咨询公司对跨国公司在上海设立的40家企业的调查，其聘用的大学本科毕业生的平均年起薪为4.59万元，硕士毕业生为6.64万元。这些跨国公司聘用高等院校毕业生的年起薪大大高于中国同行的水平，因此吸引了大量的高等院校毕业生。据有关资料介绍，摩托罗拉(中国)电子有限公司在招聘的高峰期，其招聘的应届高等院校毕业生占总招聘人数的50%。二是以优厚的福利待遇吸引人才。跨国公司除了为员工提供高薪外，还提供了优厚的福利待遇。为了网罗中国的优秀人才，跨国公司不仅采用高工资，而且也推出高福利政策这一曾经让国企职工感到自豪的措施，构筑员工的“安全网”。据美世(中国)咨询公司对跨国公司在上海设立的40家企业的调查，在其为员工提供的福利中，额外保险最多，占78%，其次为教育辅助保险，占60%，另外还有住房、股权、补充养老金等方面的面利。如随着摩托罗拉公司在中国的投资不断增加，“天津摩托罗拉村”和“北京摩托罗拉村”相继竣工。另一巨头——IBM中国有限公司，不仅贯彻中国的住房公积金制度，而且推出了“住房补贴基金计划”。惠普、宝洁等公司也己经实施了员工“住房计划”，或以贷款方式，或以签订服务年限为条件，为中层和高层管理者提供住房福利。在社会保险方面，外资企业除了参加国家规定的养老、失业、工伤等保险项目外，有些企业还为员工购买了商业保险，有的企业建立了“补充养老保险制度”。我们曾经认为，外企“不稳定”。可如今，外企利用多种福利措施为员工撑起了“保护伞”，构筑了“安全网”，消除了员工的后顾之忧，这为取得职员的忠诚起了关键作用。
