（三）留住什么样的人是关键
Bain&Co国际顾问公司执行董事汤姆·蒂蔺尼曾说：“人员流失并非坏事。我们吸引了最优秀和最聪明的人，而这些人往往是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业，使他们多停留一天、一个月或一年。但如果你认为你能永远困住人才，那却是愚蠢的。你应该在他们离职之后，继续与他们保持联系，把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴。”从上面这段话中我们应该看出，企业考虑是否要留人，首先应该检视该员工在职期间对企业的贡献度，也就是从过去的工作绩效去衡量值得慰留的价值，以及未来企业经营上有没有能再给他发展的空间而定。有的员工曾为企业做出了贡献，然而随着时间的推移，不但不能满足职位上要求创造价值，甚至成为企业包袱，那么，是去是留，不言而喻。其次，要考虑该职位空缺下来的替代人选。低阶职位，需求的人员素质、经验不高，就业市场供给量不缺货，这种职位的离职他去，是良性的更替现象，不需强留；但掌握企业机密，离职后对企业会造成某种程度的伤害的职位，也就是在就业市场属于稀有族群的职位，则这些员工提出离职时，要善待之。此种员工一旦去意甚坚，留不住时，请记得好聚好散后会有期，一个合格的企业人力资源管理者应设身处地为员工着想，人员聚散是职场中再自然不过的现象。
三、离职员工也是一种资源，要适时建立回聘制度
（一）勿因小失大，赔了夫人又折兵——离职员工也是好朋友
决定一只马的回头与否，并不在于那片草地它是否走过，而是那草地上的草；对于草地而言，如果有好马的到来，又何必在乎它是否曾经从这里经过。人才的流失，是一笔昂贵资源的损失。如果不幸人才又投奔到竞争对手去效劳，奉献所长，然后回过头来挖东家的银根，那就真的赔了夫人又折兵。所以员工离职之后，原企业应继续与离职员工保持友谊，把离职员工看待为我们企业外部的一颗活棋子。可以利用设立离职员工网站，与离职人员经常保持沟通的管道，将一些企业欣欣向荣的最新业务成、绩、未来发展计划、专利产品取得成果，与这些早年离职的人员分享；或每年定期邀请他们参加企业大型的庆祝活动（例如周年会、游园会、运动会、年末聚餐等等）。这种坚持与离职员工终生交往的做法，就是企业在社会上的活广告。一旦这样的离职服务感动他们，这些离职员工可能会推举优秀人才来给母公司所用，也不至于故意来点名挖角，一举多得，何乐不为。
