因此，评估员工离职成本的任何一个工具都必须说明类似的、潜在的正面影响，而传统的计算方法却无法做到这一点。
（二）离职的负面影响
员工离职中的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。企业为了填补员工离职造成的岗位空缺，不得不重新发布招募广告、筛选候选人、录用安置新员工，安排对新员工上岗前的培训。这些费用都构成离职重置成本。离职重置成本往往还包括员工离职前三心二意工作造成的生产率损失，新员工上岗前岗位空缺的效率损失，为培训新员工以及新员工和其他员工工作磨合损失的生产率，员工离职造成的组织知识结构不完整对生产率的影响，以及员工离职在职员中造成的人心动荡的效率损失等等。人才流失无论从短期还是长期都对企业经营没有任何益处，人才流失造成的离职重置成本会侵蚀企业营业利润，造成企业营业利润下降。
二、及早确立留住什么样的人才是关键
（一）企业是否真的要留人
在离职管理日益发展成为人力资源管理的重要组成部分的时候，管理者需要明白的是不是所有的人才都一定要留住的。面对员工离职，需要认真分析离职的性质及原因，并结合其对企业发展的影响而仔细分析。管理界有一个著名的原理就是80/20原则，亦即企业80%的财富是由20%的员工创造的。这20%的员工就是企业的核心竞争力。显然，这20%的员工就是我们要留住的核心人才。企业管理者认识到了这一点，那么在出现员工离职时，就应该首先问一问自己企业是否真的没有这样的员工就会大受影响，然后才能树立正确的留才观。
（二）员工离职的一般原因
员工离职所提供的原因千百种，但概而论之不外下列三种因素；一是外部诱因，即竞争者的挖墙角及更好的工作机会等外部因素。二是组织内部原因，即缺乏升迁发展机会、工作负荷过多，压力大、不被认同或不被组织成员重视、无法发挥才能、没有充分机会可以发展专业技能、缺乏个人工作成长的机会、企业文化适应不良、薪资福利不佳、与工作团队成员合不来、不满主管领导风格、公司财务欠佳、股价下滑、公司裁员、公司被并购等；三是个人因素，即寻求个人的自我突破、个体兴趣的转变、职业性质的改变、个人身体健康问题及家庭因素等等。出现上述情形，员工就会有离职的念头，并产生离职的事实。
