如何阻止员工“集体跳槽”？

　　当然，纯粹的限制并不从根本上解决问题。所以，企业对于关键人才，可以采取一些特殊的激励机制，如期权。这种将个人利益与企业利益捆绑的方法，容易协调个人与集体的关系，使个人、团队、整个组织利益、目标一致。

　　谁来拯救“集体跳槽”？

　　无论人力资源管理者如何努力，也不能保证“集体跳槽”就人间蒸发。万一，“集体跳槽”发生，他们又该如何应对？

　　陈世阳：

　　虽然我们不能完全阻止“集体跳槽”，却也不是束手无策。首先，“集体跳槽”的发生并不会完全没有征兆，所有要走的人同一天突然离职。事前，人力资源经理必然能从风吹草动中得到“线报”，那么及时的沟通和挽留是我们必须做的。

　　对于带头的那个人，或许他的去意已决，挽留也无济于事，但至少应该通过沟通，尽量找到他走的原因，以便改进未来的工作。对于追随者，或许只是为了跟随，那么“晓之以理，动之以情”，可能部分人就留下了。坚决要走的，我们至少可以与之协商，等找到填补空缺的人选，将他们手头的工作移交完毕后再走。为重新招人赢得时间。

　　如果出现大面积的人员空缺，对企业的运作非常不利。人力资源部一方面可以通过各种途径在跳槽人员离开前找到接替的人，另一方面平时要做好培训工作(如轮岗培训)和人员配置，让在职的员工能临时顶替工作。

　　“集体跳槽”发生，对企业来说，无论应对工作如何好，都免不了受到伤害。“亡羊补牢”虽然不晚，却总是已经损失“羊”了。所以，关键还是在防止。