谁来阻止“集体跳槽”？
杨王君：找到了产生“集体跳槽”的根源，就能从头上预防。签订协议、强化制度等都是表面措施，治标不治本，内部的病菌还没有杀灭，会继续繁殖扩散。所以，我认为高层管理者需要正确处理每个案例，而人力资源管理者应该提供建议。例如，搞IT技术的研发人员是一个非常特殊的人群。某些技术天才在其他方面并不是很强，甚至还非常幼稚。企业就应该为他们考虑得远些，帮助他们认识到社会环境的复杂。
另外，管理者要明白什么是真正吸引这些优秀技术人才的因素。很多技术人员痴迷于电脑技术，他们对高薪或者升职毫无兴趣，做自己喜欢做的工作才是最重要的事。那依靠什么真正激励他们就是高层不得不思索的问题。
杜攀：当集体跳槽发生时，人力资源管理者很难采取断然措施强行阻止。因为，通常跳槽者必然得到新公司更高的薪水、职位等条件的允诺；而公司不可能据此立刻就增加他的薪水、提升职位等来挽留他。这样的硬措施会打破整个企业平衡。每个企业都有自己的一套薪酬体系。如果因为某些人要走而随便给予高薪，高职务，那么其他员工会觉得不公平。
首先应该从企业文化上做文章。建立健康的企业文化，保持企业内部沟通的顺畅，管理者领导作风优良，整个企业的氛围就能积极向上。不断满足员工的要求。
例如，定期的薪酬调查，确保公司的薪水在市场上具备一定的竞争力；定期做员工满意度调查，及时了解员工对管理方面的意见和建议，并给予反馈，进行改进。具有竞争力的薪酬，合理的管理方法、制度，良好的工作环境等等，这些都增加了员工的跳槽成本。除此之外，他认为企业要特别关注团队建设。企业应该利用团队的存在创造效益，也要小心防止拉帮结派的出现。
另外，增加骨干人员跳槽的法律障碍也可以减少“集体跳槽”的发生。如，与骨干人员签订竞业协定及规定服务年限等等。“集体跳槽”的发生，很大程度上都是有一个带头人，无论是个人魅力也好，鼓动劝说也好，如果可以限制带头人的跳槽，“集体跳槽”就能避免。
