首先，方案要科学、公正、透明。竞争上岗方案必须进行科学的策划。从发动、报名、初选、竞争答辩到现场陈述的格式、评分的详细标准、评委的产生办法、优胜者产生办法、聘用条件，甚至如何出题、如何保密、现场抽题办法等，都需要提前写出方案，并向职工公布。只有方案本身是科学严密的，才能保证竞争结果的公正性。
其次，执行中要绝对避免“暗箱操作”。在竞争上岗中，最忌讳的就是“暗箱操作”。这是竞争上岗之前，企业主要领导要达成共识的首要问题。如果领导进行干涉，那么评委在评分时必然会出现分数与竞岗者表现不符的情况。职工的眼睛是最亮的。一旦问题暴露，竞争上岗就会变成滑稽表演，影响极端恶劣。
第三，做好发动与培训很必要。有两种消极心理会构成竞争上岗的阻力——当大部分岗位没有竞争者报名时，可能是它们在作怪。一是陪练心理——认为人选早已内定，报名也只是陪衬；二是顾虑心理——虽然想竞争，但是因为怕被人误解为“有野心”，或“向领导叫板”，而不敢报名。这两种心理阻力如果不能消除，再好的竞争上岗方案也无法取得效果。想消除阻力，前期发动与培训是关键。培训中除了理念培训、方案讲解、外出参观等措施外，一些必要的辅助性措施也很有效。例如，我们强调竞争上岗的另一个重要目的在于发现人才。对竞争失败，但表现突出的人，公司会收入人才库，将来重点培养。为了鼓励竞争，有的公司甚至规定，竞岗时每个人必须上报一级，否则，未来几年冻结一切提拔、外派学习等机会。这样做，既给了想竞争又不敢竞争的人一个竞争机会，又提醒了处于领导岗位的人：不是下属向自己叫板，而是公司向自己叫板。这对竞争上岗的参与率有直接推动作用。
另外，竞争上岗过程的组织要严密，实施应慎重。“竞争上岗无小事”。现场秩序、答辩顺序、记分方法、公布分数的时间、录用的规则……每一个环节都不能出现问题。特别要注意两个关键：每一个决策都要有方案做依据；即使遇到特殊问题方案没有规定，也要以公平的原则、公开的方式解决，避免一切“没有理由”或“理由不充分”的事件发生。
