绩效工资制作为薪酬的一种表现形式由来已久，在18世纪的美国，农场中采摘橄榄的工人的收入是根据其采摘的橄榄数量发放的。上个世纪初期，上海滩的码头搬运工人是根据他们搬运的数量而领薪水的。从管理的角度来看，绩效工资制其目的就是通过鼓励员工表现出好的工作业绩来领取高额的薪金。
但是在近几年对绩效工资制的批评之声越来越多，有些人认为绩效工资的采用存在着一些问题。首先，没有明显的证据能够表明业绩工资所取得的积极效果，相反，有一些研究却表明了业绩工资可能带来的消极结果。例如使公司的员工更多的关心自己的业绩，团队意识在下降，有些员工为了提升业绩甚至不惜牺牲公司和客户的利益；其次，还有人认为在绩效工资的实施、运作过程中存在着很多操作性困难，因为人在不同的阶段会产生不同的需求，绩效工资不会适应这种变化来满足人的需求；最后，还有一些现象表明，绩效工资不一定会留住那些高绩效的员工，同样它也不一定会令低绩效的员工主动离开企业。因此如何正确运用“绩效工资”使其真正做到激励员工提升业绩水平，留住优秀人才的目的，成为企业领导者在施行绩效工资制式不得不面对的一个挑战。
绩效工资制一般是由基础工资和由完成一定的工作业绩而带来的提成构成的，这部分提成我们通常称之为绩效工资。这种工资结构主要目的是希望员工通过提升业绩来达到提高收入的效果，这种思想贯穿着绩效工资制的全部，用“低保障，高提成”的方法来激励员工做到“高绩效，高收入”。然而在实际的执行过程中，我们通常是得不到想要的结果。原因主要有以下几点，首先，根据边际效益递减的规律，由高业绩带来的高收入而产生的满足感、激励感甚至是一种兴奋的感觉，会随着业绩的提升而逐渐下降。当这种感觉不再有的时候，绩效工资的初衷也就彻底丧失了。其次，当绩效对员工的激励作用下降时，会产生多方面的管理问题，例如工作主动性下降、产生对公司的不满情绪、离职等现象。最后，高绩效的员工在其他的企业依靠自己的能力同样会拿到高收入，因此企业那种通过高绩效来赢得高收入的吸引、保留人才的目的同样会落空。
