上述谈到的个人因素都是与工作有关的部分，在影响企业员工流失给企业带来风险的因素中，还有一类非工作因素，如个人生活方式、家庭情况等，尽管不起决定作用，但其影响却很大。如一个人的性格天生喜欢新奇刺激，具有冒险精神，则他在企业中的稳定工作时间是不会长久的，但我们不能说这个人不具备能力。所以在分析员工流失给企业带来人力风险的个人因素时，应综合考虑工作内外相关联的各种因素。
如何“对症下药”
在企业中建立一套科学完善的适合企业发展的人力资源管理模式。有了这个管理平台，再对企业中各种现实存在的风险因素进行诊断，方可“对症下药”。
世界著名管理大师德鲁克曾说过：今天信息技术（IT）的变化正从T（技术）向I（信息）为重点方向转变。由此可见信息管理的重要性。
处理在职人员信息时，企业的人力资源部门在把握员工基本情况时，对了解到的信息作系统记录，包括员工的基本情况、家庭、教育、背景、知识、技能等，在诸如制定员工激励政策时，就很有针对地运用与执行，同时，对在职人员信息的全面收集，也能反映出员工个人职业生涯的发展轨迹，而人力资源部门则会根据以往情况的资料，有效地帮助员工对下一阶段职涯发展作出更好的规划。
现代心理学家研究人的心理活动是一个“产生需要——努力争取——得到满足——再产生需要”的变化过程。根据这一研究，现代企业的管理者们制订了许多用人、留人激励政策，从其内容上看，主要是物质上的激励和精神上的激励。
物质激励中完善独特的薪资福利体系是最基本的内容，纵观许多现代优秀的企业，无不是在这方面做得非常成功的。在国外，微软的员工可以很自豪地拿自己的薪资与美国总统相比较；在国内，像海尔集团这样的企业更是推出了人才激励方面的“斜坡球体理论”。人的需求层次中，最基础的是物质生存条件的需求，而薪资是实现这一需求的保障，只有解决了这一需求，才可能谈到其他需求的满足。
