如果员工与企业的文化价值标准背道而驰或大相径庭，那么就会失去相互合作的前提，不是企业淘汰人才，就是人才淘汰企业。你也许已经给人才很优厚的待遇，或为培养他们投入了很多心血和精力，但他们仍然弃你于不顾，离你而去，想一想吧，是否忽略了预先应做点什么呢？著名人力资源管理学家德斯勒说：“那些员工有较强献身精神的公司都很明白，培养员工献身精神的工作不是在员工被雇佣之后开始的，而是在他们被雇佣之前就开始了。因此，具有高度献身精神的企业通常都十分仔细地对待它们所要雇佣的人，从一开始就执行‘以价值观为基础雇佣’的策略。他们力图去获得对每个被甄选对象的整体感觉，甚至包括他或她的素质和价值如何，所以它们设计了许多员工筛选工具，比如精心组织的面谈等，来确定求职者的价值观同企业的价值观体系是否一致。”
五、对选取的候选人，应重视背景调查
求职者在写求职简历时可能会有意避免与自己不利的信息，因此，企业如果不对候选人特别是对一些特殊岗位的候选人的背景进行调查，那么在聘用之后可能会产生很多问题。人事部门应掌管审查权，并对审查结果负责任。
进行背景调查时，应当注意把重点放在与应聘者未来工作有关的信息上，尽量从各种不同的信息渠道验证信息，避免偏见；同时要注意避免侵犯应聘者的个人隐私。[2]应该包括两种审查：1、基本审查。包括身份证的审查，学历、职称证书的审查，其他各种证书的审查，还有社会关系的审查及奖惩情况的审查。不仅可以了解候选人基本信息的真实性，也能从侧面了解他的诚实性。2、经理审查。主要是对应聘人在本行业、本专业、本岗位的经理、成就的审查，尤其是对上一个工作单位的经历审查更为重要。因为上一个单位的经历，对该人在本单位的使用有很大的借鉴作用。比如：上一个单位若是一家管理规范的企业，这样企业出来的人，其可用性就比较大，反之，就需要慎重考虑。
