二、重新拟定职务说明书，确定选聘条件
员工的工作内容、方式会随着企业的发展而发生变化，因此，确定选聘条件不应完全以旧的职务说明书为依据，这样会很容易只根据员工过去做过什么而不是现在和将来应该做什么来确定岗位任职资格。负责招聘的管理人员要注意了解在上一任员工的整个工作过程中该项工作发生了怎样的变化，并考虑以后还有可能发生怎样的变化。企业应当明确以下问题[1]：即将分配的职务是什么？列出主要任务和职责，要为未来，而不是为过去做过的事，写出职务说明。给职务一个切合实际的名称，说明该职务是必不可少的，必须做什么？你期待什么结果？把职责列成表。你要求达到什么样的工作标准？该任职责向谁负责？他们要为那些员工负责？列出特殊情况，如要求周末加班或希望三班轮换工作。
在此基础上，找出个人工作规范，列出企业所要求的个人品德、特点、技术和能力等。注意应将必要（essential）条件和理想（desirable）条件分别列出，否则条件太多会把选聘工作弄的像是寻找“超人”一样难以完成。必要条件是应聘人必须具备的，理想条件是使应聘人可以获得竞聘优势的条件。
企业在起草人员选聘条件的时候，要注意将在离职面谈和其他人的交谈中了解到的情况考虑进去，同时应避免将企业所需要的人想象成为已经离去的某位员工的克隆人。
三、筛选简历时，要全面衡量候选人员
美国工业心理学会的艾克里。罗杰教授提出的确定人员资格的七点方案已得到广泛应用。因为七点方案作为一种法则，在确认选拔者时，能系统、全面地衡量候选人员，所以笔者在此一一列出，希望对企业全面衡量候选人员时能有所帮助。
以下七点之中均含有具体项目但有些项目只适用于某些特殊工作。注意，七点之间并无主次之分。
1、体格、健康状况和外表
l职业对体格和健康有何要求？包括身高、听力、视力等一般健康状况；
