最后是组织缺少必要的沟通机制。如果员工认为自己非常出色，而实际的业绩评估却低于他人，就很有必要建立一个有效的沟通机制，让主管知道员工的想法和实际情况；是主管存在评估的主观性，还是员工对自己业绩的认识有问题。
实际上，在秘密薪酬方式下，这种“攀比”的过程并不会减少，反而会在信息缺乏的情况下，助长了主观的猜测。
“公开”会妨碍合作吗？
反方：在一些强调团队建设，鼓励员工合作的队伍中，若采取公开发放薪酬的方式，则会将优秀员工从团队中凸显出来。这样一来，不但破坏了组织一直倡导的团队合作精神，而且可能迫使优秀员工降低投入，以防脱离原来的群体，而一量失去这种优势地位，又很难接受；同时还可能造成对非优秀员工自尊心的伤害，产生自卑或嫉妒等不良心理，严重者自暴自弃或暗地阻挠别人的工作，妨碍团队的发展。
正方：首先有效的团队应该是建立在公开、沟通的基础上的，而且实际上，团队中总有“小集体”的存在，同类的员工和员工之间会有更多的亲和力和同情感，信息完全的隔离是不可能的。
其次，影响团队合作的因素是团队成员之间的信任，而不是在业绩上的差异，这种思路本身就是被动、消极的。如果薪酬确定的标准是明确客观的，而且对于业绩的评价方法和评价过程是公开的，团队成员会接受这种业绩的差异。在这种情况下，公开的发放薪酬不但使优秀的员工得到物质上的激励，而且更会有精神上的激励。而“降低自己的投入”的假设是不成立的，事实上很少有员工会因为其他员工的嫉妒而不努力工作。当然也有例外，原因也只有一个，那就是分配不公平。
如果业绩平平的员工在公开发放薪酬的情况下，会产生自暴自弃或阻挠别人工作的现象，从团队系统优化的角度讲，这样的员工就不应该再留在团队中，因为团队的运作过程应该是一个优化的过程，为企业创造价值的优秀员工必定是要受到保护的群体。实际上，如果让并非优秀的员工知道自己的业绩，认识到自己的不足，也是企业给他提供了一个改进的机会，否则他永远不会优秀。
