4．员工的就业安全
企业可以实行“无保障的终身雇佣”。一方面强调所有的雇佣关系都是一种“自由雇佣”安排；另一方面则可以强调企业的无保障终身雇佣政策：“稳定的雇佣和企业成员福利的不断改善不仅是必要的，而且只有通过企业连续、稳定的成长才能得以实现”。企业为员工提供就业安全的管理实践包括：将每一位员工工资中的大多数部分定为浮动的；大量使用临时工或非全日制工；对员工进行交叉培训，使他们每个人都有几个“头衔”。一般职业管理和内部晋升是体现企业就业安全的两个主要措施.
以职业发展为导向的企业往往也注重以职业发展为导向的工作绩效评价。换言之，他们不仅仅评价员工过去的工作绩效。相反，主管人员和被评价者将负责把后者过去的工作绩效、职业偏好与他们的发展需要以一种正式职业规划的形式联系起来。
在这方面，彭尼公司是一个很好的例子。他们的管理评价表要求既要说明“晋升可能性建议”，还要说明“相关的开发计划设想”。
在每一年度的工作绩效评价开始之前，相关人员机器上级管理人员都需要审查彭尼公司的管理职业表（theManagementCareerGrid）。表中列出了彭尼公司所有的主管职位（划分为经营工作、贸易工作、人事工作和综合管理工作）的名称，还包括像“地区目录式销售管理员”、“化妆品市场协调员”、“地区培训协调员”、“项目管理员、公共事务管理员”等这样一些特殊工作名称。此外，公司还提供了一份“工作描述清单”。这张单子包含了对职业表中的所有工作的简短工作描述。
萨顿公司的管理职业表还确定了典型的提升路线。正如指南中所说的：“当为一位相关的管理人员安排晋升计划时，你不仅要考虑贸易职位，还应当考虑经营职位、人事职位以及综合管理职位。”
许多企业都制定了内部晋升计划，但在不同企业之间，内部晋升计划和内部晋升政策之间的差别确实很大的。在彭尼公司，“当公司的某一部门内部出现了职位空缺而又有一个相关的内部候选人符合填补职位空缺的条件的话，我们就愿意搞内部晋升。”在联邦速递公司，“只要有可能，我们就从企业现有的员工队伍中寻找合适的人选来填补职位空缺。”在国际商用机器公司（IBM），“晋升者都是从内部提拔上来的——当然同样要看他们的业绩。”在德尔塔航空公司，“德尔塔航空公司只雇用初级员工，然后通过对他们进行培训和开发将他们提升到担负更高责任的工作等级上来。”在丰田公司，工作小组组长职位以及工作群体班长职位是工厂中所有担任管理职位的人都必须经过的一个阶梯。“当工作小组组长职位和工作群体班长职位出现空缺时，应当考虑从公司当前员工中挑选合适人选来填补它们，这是丰田汽车制造公司的管理哲学。（不仅如此，）丰田公司还坚持做到，如果办公室中的某一职位出现空缺，也尽可能的从内部提升员工来填补。只有虽然努力从公司内部选拔人员仍找不到的情况下，才从公司外部雇佣新的人员来承担空缺职位的工作。”
