专家预测，优秀企业的人才流动率应在１５％左右，然而据统计，我国民营企业的人才流动率接近５０％；而且民企寿命短，平均只有２．９年。过高的人才流动率表明，相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。
人才是企业发展的根本，任何企业离开了高素质的人才都不可能成功。企业为何紧紧围绕更好地“吸纳人才、培育人才、善用人才、善待人才”的目标，为企业的持续发展注入强大的生命力，是企业特别是民营企业迫切需要解决的问题。
“人治”成为民企发展桎梏
主持人：有人说：“一次创业凭胆大，二次创业靠理智”。相当数量的民营企业家，是凭借改革的机缘和自己的胆识成功的，可是当企业发展到一定规模时，他们便感到在管理上力不从心。造成这种现象的主要原因是什么？
薛新建：主要是人的因素。在企业创业初期，企业规模小，员工文化层次低、劳动密集度大、技术档次低，民企老板盛行个人式、经验式、家庭式的管理，以“人治”为主，即使有制度也是粗放的，但随着企业的发展，这种家族式的管理就成了制约企业发展的桎梏。因为“草莽”出身的民企老板，本身就有提高素质的问题。如果老板还是停留在“打、拼、冲”的时代，而员工的素质提高得很快，加上市场变化莫测，竞争越来越激烈，就自然会产生碰撞和矛盾。
主持人：目前民营企业在人力资源管理上存在哪些问题？这些问题对民企的发展会产生什么样的影响？
薛新建：一是老板个人风格问题。老板习惯了自己原来拳打脚踢的工兵角色，事必躬亲，不会放手使用人才，不知道怎样去授权，这在创业完成后进入规范化管理阶段就成为发展的障碍。老板的“四随”也会导致职业经理人无法干活。家族老板一般有“四随”的特征、即“随意、随性、随机、随时”，企业运作毫无章法和定性，只是老板性情使然。这些都会造成机制不顺、制度形同虚设，权责不清，经理人无法正常行使权力和有效工作。
