二是企业问题。家族企业社会资源太少，即使工资高出国有企业一倍，还是不容易留住人才；另外由于各种原因，民企一般在发展过程中或多或少、或轻或重地有些所谓的“原罪”问题，职业经理人也不愿意搅进乱局。
主持人：有些民企招聘人才往往把工作经验放在第一位，比如有３年以上工作经验者优先录用。他们认为自己培养人才“不划算”，万一跳槽了岂不是人财两空？这种想法对吗？
薛新建：这种急功近利的人才观，是很多民营企业的致命弱点。首先，人才的发现和使用离不开培养，所谓“没有培养也就没有人才”，正是这个道理。可以说，中国不缺各类人才，但真正合适中国企业需求的人才并不多。其次，各个企业在竞争中所使用的“战斗武器”也不尽相同，企业的机制和环境更是各有差异，企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会，却要求人才十八般武艺样样精通，怎么能去发现人才？
企业只找最适合的人
主持人：一个有自己独特和良好的企业文化的企业，往往也会给人才的发现、培养和发展提供良好的平台。那么，用人和企业文化究竟有什么关系呢？
薛新建：如果你去问一位销售经理，他最大的压力是什么？他一定会说：“有什么好方法能让我提高销售量，增加市场占有率，加快资金回笼速度？”其实产品零售情况的好坏，除了广告和促销活动之外，更重要的是靠人去操作，而人的素质能力的高低和对工作的责任心则与该公司的企业文化有很大关系。一些历史悠久的成熟国际大品牌，都会利用自身企业文化的力量来促进零售工作，比如麦当劳巨大的拱形标志和非常吸引儿童的卡通式装潢设计，以及员工统一的制服等，当然，这只是企业文化所包含的很小的一部分。
主持人：“陆步轩现象”和“陈星羽事件”曾经给人一个错觉，说北大、清华的学生不像以前那样好找工作了，是不是高学历或有大公司工作经历的人才是民企最需要的人才？
