随着国有企业改革的逐步推开，国有企业的经营者将逐渐向职业经理人角色转变，在这个转变过程中，如何建立一个包括薪酬在内的激励机制对国企改革至关重要。近日，国资委出台了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，明确提出对国有企业经营者推行年薪制，在业界引起了普遍关注。年薪制的实施，在一定时间内在一定程度上强化了国有企业经营者的激励约束机制。但是我们也看到，从叫停MBO到年薪制的推开，在国企建立激励机制方面，“救火”的性质要大于激励的本身。
一、实施年薪制的意义
所谓年薪制，即以企业的有关经营业绩指标为依据，确定经营者年度薪酬的一种制度。作为一种激励机制，年薪制在西方已成功推行数十年，但在我国，年薪制只不过是仅有１０余年历史的“新鲜玩艺儿”。
年薪制包括基本薪金和风险收入两大部分。从理论上讲，基薪主要依据企业经济效益水平（薪酬调查）和企业经营规模及支付能力而确定，风险收入则依据经营者的经营业绩来确定。但在实践过程中，我们常把年薪总额先确定，然后再来切割基薪和风险收入的比例，常见的做法便是基薪占７０％，风险收入占３０％。
年薪制是目前经济体制转轨过程中，一个没有办法的办法，或者说是次优选择，不能简单地评价年薪制是不是一个好的办法，从理想的层面上说，年薪制不是一个好办法，不然国外为什么会放弃，但在我国目前的情况下，应该说这是过渡时期的必然选择。年薪制的实施，在一定程度上强化了经营者的激励与约束机制。
二、如何建立以年薪制为主体的薪酬激励体系
确定年薪的方法很多，但大多是采取基本收入加风险收入的办法。其一般做法是：将国有企业经营者的年薪分为基薪和风险收入两部分。基薪按企业规模、经济效益和本地区、本企业职工平均工资的一定倍数来确定；风险收入则依企业上缴利税、国有资产保值增值、劳动生产率增长等经济指标的完成情况，按基薪收入的一定比例来确定；超额完成核定的国有资产保值增值率基数指标时，设置奖励收入。具体做法如下：
